Comprendre la discrimination dans les recrutements au delà du CV anonyme

La loi sur l’égalité des chances de 2006, affirme que dans les entreprises de 50 salariés ou plus, les candidatures à un emploi « doivent être examinées dans des conditions préservant « l’anonymat ». Différentes démarches ont été engagées pour savoir comment appliquer efficacement cette disposition. Le CV anonyme a semblé, à beaucoup, une réponse acceptable. La publication, au cours de l’été 2011, des résultats d’une évaluation nationale pilotée par Pôle Emploi est l’occasion de revenir sur la lutte contre le risque de discrimination dans les recrutements.

Les résultats mitigés du CV anonyme

Les résultats de l’évaluation du CV anonyme sont pour le moins mitigés par rapport aux espoirs initiaux. D’un côté, ils mettent en évidence la tendance des recruteurs à préférer des personnes du même sexe qu’eux, ici le CV anonyme permet efficacement de contrer cette tendance. D’un autre côté, les demandeurs d’emploi dont le patronyme peut évoquer une origine immigrée ou ceux qui résident dans une zone urbaine sensible (ZUS ou CUCS), ont été, en moyenne, moins contactés quand le CV était anonyme. Il y a donc un effet apparent opposé à l’objectif initial visé par le dispositif.

Un constat général domine : la généralisation du CV anonyme ne suffit pas à faire reculer les inégalités et les pratiques discriminatoires. Ce n’est pas pour autant qu’il faut le rejeter. Le CV anonyme doit être un instrument, parmi d’autres, pour les employeurs. Les candidats sont, de fait, moins exposés aux préjugés, donc au risque de la discrimination.

Le recrutement : un processus complexe qui dépasse le seul cadre du CV

Ces résultats sont l’occasion de rappeler que pour une offre d’emploi donnée, les canaux utilisés sont souvent multiples. Les relations personnelles et professionnelles jouent un rôle dans la circulation de l’information. Elles aboutissent parfois à des candidatures spontanées qui ne le sont finalement pas tant que cela. Selon l’origine socioculturelle, le lieu de résidence, le milieu, les chances d’avoir l’information nécessaire ne sont pas les mêmes. Certains, plus que d’autres, cumulent les handicaps. Dès lors, la généralisation du CV anonyme ne peut être la solution aux préjugés et aux risques de discriminations.

Comment comprendre la place de la discrimination dans les processus de recrutement ?

Réduire la place laissée aux préjugés implique de travailler sur les processus et les outils utilisés pour sélectionner, embaucher ou promouvoir. Le CEREQ propose une approche originale pour appréhender la discrimination à l’embauche. Actuellement, la réalisation de l’étude « EVADE », Entrées dans la vie active et discriminations à l’embauche, -que le CEREQ conduit pour le compte du FEJ, Fonds d’expérimentation de la jeunesse - met en pratique cette approche. Les premiers résultats sont attendus pour le premier semestre 2012.

Cette étude s’applique à situer le testing dans son contexte en interrogeant les jeunes et les employeurs sur leurs pratiques, de recherche d’emploi pour les uns, d’embauche pour les autres. Le testing consiste en effet à envoyer des CV fictifs similaires qui ne diffèrent que sur quelques critères pour voir si ces critères influencent le comportement du recruteur. Cet outil de mesure des discriminations donne donc une place importante au CV. Le projet « EVADE » va étudier cette place dans les processus de recrutement et, ce faisant, nuancer le recours au testing comme outil de mesure des discriminations.

Le CV anonyme peut être utile pour réduire les discriminations. Néanmoins, en aucun cas, il ne correspond à une réponse définitive. De nombreuses grandes entreprises se sont volontairement impliquées dans la promotion de la diversité. Par contre, les candidats « potentiellement » discriminés manquent d’information, sur la manière dont les entreprises recrutent, sur les comportements à adopter au moment de l’entretien.

Si le CV anonyme peut être utile, il ne changera pas fondamentalement la situation, tant que chaque acteur n’assumera pas réellement ses responsabilités sociales. Éducation, formation, réseaux, compétences et diplôme restent les maîtres mots du processus d’insertion professionnelle. Réduire les discriminations suppose un ensemble d’actions sur ces cinq dimensions.

 

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