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Les discriminations à l'embauche sont punies par la loi. Pourtant, lors d'un recrutement, le critère du sexe est rarement neutre. Le supposé manque de disponibilité des femmes n'est pas seul en cause. Tout un ensemble de traits de personnalité encore assignés « naturellement » aux hommes et aux femmes peut venir biaiser la sélection. Les propos de recruteurs, des deux sexes, montrent que les stéréotypes ont la vie dure...

 

.Étudier la discrimination à l’embauche à partir d'interviews de recruteurs, c’est prendre le risque d’obtenir des discours très formatés. En effet, lorsqu’on les interroge au sujet des politiques en faveur de la diversité, de l ’égalité, des CV anonymes…, leurs propos sur les discriminations que pourraient subir les candidats qui se présentent à eux sont très édulcorés. Qu’il s’agisse de leurs origines (étrangères), de leur lieu de résidence (quartiers « sensibles »), de leur sexe, de leur âge, voire de leur éventuel handicap… rien ne semble faire obstacle à leur embauche potentielle.

Tout semble au contraire se passer comme sil es individus, quelles que soient leurs caractéristiques individuelles, avaient tous les mêmes chances lors des différentes phases de recrutement. Pourtant, dès lorsqu'ils décrivent leurs pratiques effectives d'embauche, la réalité est tout autre. Les stéréotypes, au premier rang desquels les stéréotypes sexués, ont la vie dure.

C'est ce qui ressort du volet qualitatif d'une étude sur les discriminations à l'embauche menée pour le compte du Fonds d'expérimentation pour la jeunesse. Lire la suite dans Bref n°315

« Les hommes sont plus fonceurs mais les femmes mieux organisées » : quand les recruteur-e-s parlent du sexedes candidat-e-s 

Lydie Chaintreuil et Dominique Epiphane, Bref n° 315, octobre 2013. 

En savoir plus sur l''enquête EVADE. Entrée dans la vie active et discriminations à l'embauche 

 

Témoignages d'acteurs

Nous avons sollicité et questionné des responsables de ressources humaines et des partenaires sociaux afin de réagir à cette étude. Voici les contributions qui nous ont été transmises.

 Jean-Michel COOK, Directeur Ressources Humaines France et Espagne de la société ATMEL* 

 Est-ce que ces discours correspondent à une réalité que vous rencontrez ?

Cela ne correspond pas à la réalité d'Atmel d'une part car nous sommes une société américaine et d'autre part car notre activité est devenue essentiellement R&D (avec 90% de cadres). Nous sommes sur un marché concurrentiel où les expertises sont rares et où la proportion de femmes ingénieurs est faible. Nous avons 17% de femmes malgré nos efforts... Nous travaillons sur un projet de sensibilisation à la féminisation des parcours de formation dans les écoles d'ingénieur.

Quelles sont les actions déjà mises en œuvre, au sein de votre organisation, pour lutter contre ces discriminations sexuées à l’embauche ? Et plus largement pour aller contre ces stéréotypes ?

Toutes nos embauches sont faites par trois personnes, un pair, un manager, un membre de la DRH avec confrontation des avis ce qui permet d'atténuer ce risque.

Quelles seraient celles à instaurer ?

Je crois à la démonstration par l'exemple, cela dit la rareté des candidatures ne nous permettrait pas de discrimination positive ou négative.

(*) conception de semi conducteurs.

 

Catherine Alexandrides, responsable égalité professionnelle, Union régionale CFDT PACA.

Quelles sont les actions déjà mises en œuvre, au sein de votre organisation, pour lutter contre ces discriminations sexuées à l’embauche ? Et plus largement pour aller contre ces stéréotypes ?

Oui, l’étude du Céreq met bien en évidence la vitalité des stéréotypes de genre auprès des recruteurs.

La CFDT s’est particulièrement engagée sur cette question notamment lors des négociations pour les signatures des Accords nationaux interprofessionnels. Ainsi l’ANI du 11 janvier 2013 a été concrétisé dans  la loi sur la sécurisation de l'emploi votée en juin 2013, et il en est de même pour  l’ANI sur la qualité de vie au travail signé en juin 2013. Et ceci constitue des améliorations potentielles certaines pour  l'emploi des femmes. En particulier pour le travail à temps partiels, l'harmonisation vie professionnelle/vie personnelle et bien sûr la lutte contre les stéréotypes.

Quant à notre propre organisation, à l’Union régionale CFDT PACA, nous nous sommes donnés pour objectif de faire avancer l’égalité dans les entreprises par l’action de nos représentants syndicaux. Un deuxième objectif est d’instaurer la mixité au sein de notre organisation.  Construire des actions permettant de lutter contre les stéréotypes de genre dans les domaines de l’égalité à l’accès aux responsabilités syndicales dans les exécutifs territoriaux et régionaux. Nous avons également mis à disposition des dossiers spécifiques pour intervenir sur les stéréotypes de genre dans nos équipes. C’est la première marche de notre plan mixité national. Les outils transmis aux équipes et les projets de résolutions au niveau des structures de la CFDT permettent aux déjà aux équipes d'aménager des conditions plus favorables à l'emploi des femmes.

 

Sandra Gallissott-Gaillard, secrétaire générale VINCI Energies France Sud Est

Est-ce que ces discours correspondent à une réalité que vous rencontrez ?

Malheureusement oui...La soit disant justification de critères objectifs pour le recrutement recouvre souvent des préjugés sexistes. C'est un discours qui permet de créer facilement de la connivence et une approche commune entre acteurs du recrutement. Cela commence effectivement dès la définition de poste par l'établissement des "compétences" recherchées.

Quelles sont les actions déjà mises en œuvre, au sein de votre organisation, pour lutter contre ces discriminations sexuées à l’embauche ? Et plus largement pour aller contre ces stéréotypes ? 

Ne pas accepter dès la description de poste de définir un genre aux différentes compétences. Transmettre des CV dont le profil correspond sans notion de différence de sexe, d'age... Challenger les opérationnels clients. La difficulté est lorsque les organisations considèrent les RH comme leur fournisseur et non leur partenaire pour le recrutement. Le message n'est pas aisé.

Quelles seraient celles à instaurer ?

Une véritable formation sur les stéréotypes. A ce sujet une étude de l'IMS sur les stéréotype du genre met en évidence la perception différente que l'on soit homme ou femme sur les compétences présupposées de l'autre sexe et surtout celles dont on pense que l'autre sexe à du sexe opposé (ex. on demande à un homme ce qu'il pense qu'une femme reconnait comme compétence aux hommes). On pourrait imaginer sous forme de questions de ce type, au niveau d'un comité de direction ou de managers concernés par le recrutement, de faire une mise en commun de l'exercice mettant en évidence le pré-jugé de ces aspects. Sans culpabiliser ou accuser, cela permettrait de faire avancer chez chacun sa réflexion. Cette action plus largement a son bénéfice également dans les entretiens d'évaluation et les promotions.

 

Pour en savoir plus

 Evade - Entrée dans la vie active et discriminations à l'embauche

Lydie Chaintreuil, Thomas Couppié, Dominique Epiphane, Emmanuel Sulzer. Net.Doc, n° 114, 2013, 159 p.

Le projet Evade, mené en 2011, cherche à mesurer les discriminations potentiellement rencontrées par les jeunes au moment de leur entrée sur le marché du travail. La population choisie est celle des élèves préparant un brevet de technicien supérieur (BTS). La méthodologie articule approche quantitative (testing sur CV anonymes) et approche qualitative (entretiens semi-directifs). Le postulat de départ des auteurs est que si le testingpermet effectivement une objectivation des discriminations à l’embauche, les pratiques de recrutement des employeurs, d’une part, et les pratiques de recherche d'emploi des jeunes sortants de BTS, d’autre part, s’inscrivent dans un processus complexe où un certain nombre de dimensions, exogènes au curriculum vitae, peuvent participer d’un véritable tri social.

 

Contact presse : 04 91 13 28 94
 

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