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Combien d’entre eux ont effectivement mis en œuvre ce droit à la formation ?

 

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Le bilan n’est pas très encourageant. Les résultats enregistrés attestent d’un faible succès de cette mesure, sans proportion avec les espoirs qu’elle avait pu faire naître :

-          en 2009, seuls 6 % des salariés, soit environ 600 000, ont utilisé leur droit et 26 % des entreprises sont concernées. Les chiffres provisoires pour 2010 n’annoncent pas un renversement de la tendance : le taux d’accès gagne 0,5 point à 6,5%, et le pourcentage d’entreprises utilisatrices atteint 28 %. La proportion des entreprises où au moins un salarié fait usage de son DIF a certes augmenté au cours de la période mais semble avoir atteint un régime de croisière qui reste à un niveau relativement faible.

-          les durées des formations évoluent peu : sur toute la période, la durée moyenne des formations suivies se situe autour de 23 heures. Le taux de consommation du DIF, soit le rapport entre le nombre d’heures de formation ouvertes et le nombre d’heures effectivement utilisées est inférieur à 3 % et diminue depuis 2007.

-          censée être la règle, la formation en dehors du temps de travail reste un phénomène très marginal : seul un salarié sur cinq se forme par le DIF en dehors de son temps de travail.

 

Ceci est un nouveau bilan réalisé à partir des déclarations annuelles des dépenses de formation des entreprises de dix salariés et plus (dites 24-83). Celles-ci renseignent sur le montant des droits ouverts, l’usage éventuel qui en est fait au cours de l’année, le montant des dépenses relatives à l’allocation qui indemnise le temps passé en formation en dehors du temps de travail.

Pour en savoir plus : Le DIF, la maturité modeste. R. Descamps. Bref n° 299-2, mai 2012

 

 

 

 

 

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Le DIF, la maturité modeste 

R. Descamps. Bref n° 299-2, mai 2012

Avec un taux d’accès de 6,5 % en 2010, le droit individuel à la formation (DIF) n’a pas remporté le succès escompté. De plus, la durée moyenne des formations stagne autour d’une vingtaine d’heures. Le manque d’information et d’accompagnement des salariés peut expliquer son faible développement. En effet, l’existence d’un droit individuel ne suffit pas à en susciter l’usage ; le contexte, qui détermine les conditions favorables ou non de son application, reste décisif.

Aspirer à se former, la responsabilité des entreprises en question

Marion Lambert, Josiane Vero, Bref, n° 279, 2010, 4 p.

Pour que le salarié exerce son droit à la formation, la motivation individuelle ne suffit pas. Son environnement professionnel doit également remplir certaines conditions. Ainsi, dans les entreprises qui combinent opportunités de formation pour tous et existence d’espaces de discussion, individuels et collectifs, sur la formation, les salariés aspirent davantage à se former. Cependant, seule environ une entreprise sur dix est dans cette configuration.

 

Les Obstacles à la formation dans les PME en France et en Europe, Education permanente dossier n°182, mars 2010, A. Checcaglini, I. Marion-Vernoux.

 

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Quand la formation continue, repères sur les pratiques de formation des employeurs et des salariés.

Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux et Jean-Claude Sigot. Céreq, 2009, 92 p

 Après une brève présentation du système français de formation continue, des principaux dispositifs et d'un zoom sur l'usage du DIF, quatre grands thèmes sont traités dans cet ouvrage : Origine de la formation continue ; Accès et recours à la formation continue ; Organisation et modalités des formations ; L'après formation. Les résultats de cette étude sont issus de deux enquêtes sur la formation continue en France réalisées dans un cadre européen : l'enquête FC 2006 conduite auprès des individus (appelée encore AES pour Adult Education Survey) et l'enquête CVTS 3 auprès des entreprises (Continuing Vocational Training Survey), complétés par le traitement spécifique d'un échantillon croisant les deux investigations, le Dispositif d'information sur la formation employeur-salarié (DIFES 1).

 

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Démocratiser la formation continue dans l'entreprise : le rôle de l'information, des entretiens professionnels et des supports collectifs

Jean-Claude Sigot, Josiane Vero. Bref, n° 260, 2009, 4 p.

Dans leur grande majorité, les cadres connaissent les possibilités qui s'offrent à eux en matière de formation et participent à des entretiens professionnels, quelle que soit la politique de leur entreprise en la matière. Les autres salariés bénéficient plus nettement d'une diffusion de l'information, de la mise en oeuvre systématique des entretiens professionnels prévus par la réforme de la formation de 2004, et des garanties apportées par les supports collectifs. Cette ouverture de l'espace de discussion semble conduire à une réduction des inégalités d'accès à la formation continue.

 

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Le DIF, un outil pour réduire les inégalités d'accès à la formation continue

Isabelle Marion-Vernoux , Michel Théry , Christèle Gauthier, et al., Bref , n° 255, 2008, 4 p.

Créé en 2004, le "droit individuel à la formation" (DIF) permet aux salariés de bénéficier de 20 heures de formation par an, cumulables sur six ans. Il est utilisable, sauf accord spécifique, pour des formations visant le développement des compétences, réalisées en dehors du temps de travail. Il s'agit d'un droit égal pour tous qui, de fait, est susceptible de réduire les inégalités habituellement constatées en matière de formation continue. Là où il est pratiqué, et cela reste encore modeste, il semble en effet favoriser l'accès à la formation des salariés qui jusque-là en étaient le plus éloignés, à savoir ceux des petites entreprises et eux qui occupent les postes les moins qualifiés.

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