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Les pratiques de formation des employeurs et des salariés 

 

par le DFC *

 

 Au début de l’année 2015, la loi du 5 mars 2014, relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale est entrée en vigueur. Instaurant le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP), modifiant en profondeur le financement de la formation des salariés et des chômeurs, renforçant les entretiens professionnels, la nouvelle loi, issue de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, a pour ambition de changer les pratiques de formation en donnant « enfin les moyens de former plus ceux qui en ont le plus besoin, les travailleurs les moins qualifiés, les demandeurs d’emploi, les salariés des très petites, petites et moyennes entreprises, les salariés des secteurs et des entreprises fragilisées par les mutations économiques » (exposé des motifs du texte présenté en conseil des ministres). Nous proposons ici de faire le point sur les travaux du Céreq réalisés ces dernières années qui peuvent éclairer les pratiques de formation des entreprises et des salariés « à l’aube de la réforme ».

Les inégalités d’accès et les freins à la formation

Les inégalités d’accès à la formation selon la catégorie professionnelle, la taille de l’entreprise, la formation initiale ou l’âge, restent un constat récurrent qui a largement motivé la réforme de la formation professionnelle.  Ainsi, les salariés des entreprises de 10 salariés et plus affichaient, en 2010, une espérance de formation (nombre moyen d’heures de formation par salariés, formés ou non) de 17 heures en moyenne. Mais celle-ci atteignait 28 heures en moyenne pour les cadres, soit plus du double de celle observée pour les ouvriers (13 heures). Les inégalités selon l’âge persistent également : 20 heures pour les moins de 30 ans, contre 14 heures pour les 50 ans et plus (1). Ces inégalités interrogent sur les facteurs de participation à la formation, mais on peut également s’interroger sur les raisons pour lesquelles près de quatre salariés sur dix n’ont pu suivre les formations qu’ils souhaitaient. Les salariés les moins qualifiés et les plus jeunes se heurtent plus souvent à des problèmes de coût, auxquels s'joutent pour les employés, un problème de conciliation entre vie familiale et formation continue. Les salariés les plus qualifiés, cadres et professions intermédiaires, mettent principalement en avant la contrainte de la charge de travail (2).

Les études du Céreq montrent ainsi qu’il  ne suffit pas d’ouvrir un droit formel pour bouleverser les usages de la formation. Dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF),  seuls 5 % des salariés accèdent à des formations d’une durée de moins de vingt-cinq heures et qui n’augmente pas. La méconnaissance de ce dispositif, en particulier de la part des ouvriers, souligne encore le rôle essentiel de l’information sur ce type de dispositif (1, 3). La mise en place du compte personnel de formation (CPF), associé au conseil en évolution professionnelle (CEP) dans l’objectif, notamment, de dépasser ces limites, devra faire l’objet d’une attention particulière.

Information sur la formation et expression des besoins des salariés

Au-delà de ce constat d’inégalités persistantes, la connaissance des dispositifs, de l’information dispensée par l’entreprise et de l’expression des besoins des salariés joue un rôle important pour accéder à la formation. Si bien que si on constate les mêmes inégalités globales (selon la taille de l’entreprise, les catégories sociales, la formation initiale…) dans la diffusion de l’information, les catégories ouvrières et employées bénéficient plus que les cadres de ses effets positifs sur l’accès à la formation, dans les entreprises où celle-ci est développée (1). Les conditions de l’accès des salariés à la formation apparaissent ainsi déterminantes ainsi que le renfort du cadre de délibération entre employeurs et salariés, notamment au moyen de l’entretien professionnel, instauré dans la loi de 2014.

Un contexte d’entreprise plus ou moins favorable à la formation des salariés

L’entreprise est en effet un maillon essentiel pour permettre aux salariés d’être les acteurs de leur formation. Il faut en effet rappeler que les entreprises financent à plus de 80 % les formations des salariés. Cet accès passe par l’ouverture d’opportunités de formation mais aussi d’un espace de délibération individuelle et collective (entretien individuel, relais d’informations…).  Vouloir se former ou pas dépend d’abord de l’entreprise et de sa politique de formation plus que d’une plus ou grande moins inclinaison personnelle ou des possibilités financières des individus (4).

La taille des entreprises joue un grand rôle, la faiblesse de l’accès à la formation dans les petites entreprises étant régulièrement observée. En 2010, seulement un quart des salariés ont été formés dans les entreprises de 10 à 19 salariés, quand c’est le cas de près de 60 % à partir de 1000 salariés (1). La faiblesse de l’accès à la formation organisée dans les entreprises de petite taille ne semble d’ailleurs pas vraiment compensée par les apprentissages plus informels : les situations de travail propices à ce type d’apprentissage dépendent peu de la taille de l’entreprise. Mais on observe au sein des entreprises de 10 à 49 salariés une grande diversité des pratiques de formation, notamment en relation avec le recours aux services des OPCA pour l’information et le conseil, qui favorise effectivement la formation des salariés de ces entreprises. Ainsi, 40 % de celles-ci s’engagent dans la formation et structurent leur politique en la matière, et 6 % seulement semblent véritablement articuler recours important à la formation, stratégie économique et attention à la carrière de leur salariés (5). 

Quand les entreprises ne  forment pas, elles invoquent presque toutes une absence de besoins, considérant qu’elles ont en interne les compétences requises ou préférant recruter des personnes suffisamment qualifiées. Le temps est également une ressource qui fait défaut, les entreprises considérant que la charge de travail est trop lourde pour former. Les raisons financières comme le coût trop élevé de la formation sont nettement moins évoqués.  Les déclarations des entreprises révèlent également le besoin d’être mieux informées sur les formations ou les dispositifs (1). Dans cet objectif, l’accompagnement dans la construction de leur politique de formation, notamment pour les TPE et PME devient une mission clef des OPCA. L’impact de la Loi de 2014 sur ce point sera essentiel à observer.

Les pratiques d’évaluation des entreprises

Si, selon leur politique de formation, et plus largement de ressources humaines et leur organisation, les entreprises peuvent fournir un espace plus ou moins favorable à la formation de leurs salariés, y compris dans les petites entreprises, évaluer les effets de ces formations semble être une préoccupation croissante de ces dernières. Les pratiques d'évaluation des entreprises ont en effet fortement progressé entre 2005 et 2010, alors que la proportion d’entreprises de 10 salariés et plus ayant organisé au moins une formation pour leurs salariés est restée stable (autour des trois quart). Cet effort d’évaluation va de pair avec le mouvement général de pénétration des outils de gestion, mais, progressant particulièrement au sein des petites entreprises, il semble dénoter une attention accrue, dans une période marquée par la crise économique, portée aux effets des formations qu’elles mettent en place (6). 

 Configurations d’entreprises et sécurisation des parcours des salariés

Au-delà de l’accès à la formation, la sécurisation des parcours des salariés est souvent mise en relation avec la politique de formation de l'entreprise. Mais un ensemble plus vaste de facteurs, englobant la gestion des ressources humaines et l'organisation du travail, doit être pris en compte. De ce point de vue, certaines configurations d'entreprise vont de pair avec un maintien dans l'entreprise plus durable et en cas de départ de l'entreprise, un maintien en emploi ou un retour à l'emploi mieux assuré (7).

 

 

(*) Le département Formation et certification.

 

Références

 

(1)  Quand la formation continue : repères sur les pratiques de formation des employeurs
  et des salariés.
 Coordonné par Marion Lambert et Isabelle Marion-Vernoux . Ouvrages , 2014 , 112 p.

(2) Les freins à la formation vus par les salariés
Jean-Marie Dubois, Christine Fournier. Bref, n° 323, 2014, 4 p.

(3) Le DIF : la maturité modeste.
 Renaud Descamps. Bref, n° 299-1, 2012, 4 p. 

(4) Aspirer à se former, la responsabilité des entreprises en question.
  Marion Lambert, Josiane Vero  Bref, n° 279, 2010 , 4 p.

(5) Variété des politiques de formation continue dans les petites entreprises
Isabelle Marion-Vernoux. Bref, n° 310, 2013, 4 p.

(6) Les PME s'intéressent de plus en plus aux effets de la formation
Delphine Beraud. Bref, n° 330, 2015, 4 p.

 (7) Politique d'entreprise et sécurisation des parcours : un lien à explorer
Jean-Claude Sigot, Josiane Vero. Bref, n° 318, 2014, 4 p.

 

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