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Identifier et décrire des métiers

 

Par Jean-Paul Cadet et Samira Mahlaoui*

Bien qu’elles ne soient pas nouvelles, les « approches-métiers » ont aujourd’hui le vent en poupe dans les grandes entreprises, les administrations et les branches professionnelles. Ces démarches ont pour vocation d’identifier et de décrire des « métiers » qui font sens dans ces différents espaces. Elles viennent compléter les approches plus globales tel que le ROME (Répertoire opérationnel des métiers et des emplois) utilisé par Pôle Emploi pour classer les offres et les demandes d’emploi.

En général, les approches-métiers se matérialisent sous la forme d’un répertoire ou d’un « référentiel », dans lequel sont ordonnés, « cartographiés » et présentés de manière systématique les « métiers » identifiés, par le biais de fiches synthétiques qui comportent un ensemble de rubriques relatives aux missions, aux activités, aux compétences, aux conditions d’accès ou aux passerelles existantes avec d’autres métiers. Ces approches peuvent également s’inscrire dans une visée prospective, comme en témoigne par exemple celle menée au niveau interministériel (1). Elles concernent alors le devenir de certains métiers jugés « sensibles » : métiers en décroissance, en croissance, en émergence, ou bien les tendances d’évolution de tous les métiers repérés.

Les études et recherches du Céreq sur les pratiques de gestion de la main-d’œuvre le conduisent à s’intéresser aux approches-métiers. Il est aussi sollicité régulièrement pour participer à des opérations d’élaboration ou d’actualisation de répertoire des métiers, au vu de son expertise méthodologique acquise depuis la construction du Répertoire français des emplois (RFE) dans les années 70 et 80, et des connaissances accumulées depuis sur des domaines d’activité, familles professionnelles ou métiers particuliers. Ces dernières années, l’expertise du Céreq a été fortement mobilisée pour accompagner le vaste « processus de professionnalisation » de la gestion des ressources humaines en cours au sein de la fonction publique. Dans ce cadre, l’approche-métier est mobilisée pour « moderniser » la traditionnelle approche statutaire et promouvoir l’installation d’une « fonction publique de métiers ». L’expertise du Céreq se traduit par la participation à des projets de conception et de mise à jour de référentiels-métiers, à des groupes de travail chargés d’un champ particulier (formation, ressources humaines, accueil…), à des comités de pilotage visant à accompagner des études sur des métiers sensibles (comme au sein de la fonction publique hospitalière)... A titre d’illustration, c’est dans cette perspective que le Céreq est intervenu pour contribuer à l’élaboration du Répertoire interministériel des métiers de l’État (2), et à l’actualisation de fiches-métiers de la famille « Formation professionnelle et apprentissage » de la fonction publique territoriale (3).

Une double finalité

Les approches-métiers possèdent différentes finalités, que l’on peut classer en deux grandes catégories : une finalité identitaire et une finalité gestionnaire.

Une approche-métier vise en premier lieu à mieux connaître et à mieux identifier les activités exercées au sein d’une entreprise, d’une administration ou d’une branche. Elle complète en ce sens l’exercice statistique qui consiste à compter les effectifs en place et à en décrire les caractéristiques sociodémographiques. Elle revêt une dimension identitaire parce qu’elle s’impose comme une action d’affirmation et de reconnaissance, tant sur le plan collectif que sur le plan individuel. D’un point de vue collectif, l’approche-métier permet d’exprimer, de mettre en avant, de mettre en scène des singularités en termes d’activités, et donc ce qui fait le « métier » de l’entreprise ou de l’organisation. Confrontées à des changements de stratégie et d’organisation du travail, nombre d’entreprises de secteurs divers (ex : assurances, parcs de loisirs…) éprouvent ainsi le besoin d’en tirer aujourd’hui les conséquences pour la redéfinition des « métiers individuels » de leurs salariés par l’entremise d’une telle approche (4). Au niveau individuel, chaque salarié est normalement représenté dans le cadre d’un métier, et donc porteur d’une professionnalité spécifique et reconnue. Grâce à la connotation positive attachée à la notion de métier, il se trouve ainsi valorisé dans son activité, y compris lorsqu’il exerce un emploi considéré comme peu qualifié. Pourtant, il est loin d’hériter des attributs traditionnels liés à cette notion, telle qu’une inscription dans un groupe professionnel qui dispose d’une réelle autonomie dans l’exercice de ses fonctions et dans le contrôle de ses conditions d’accès sur le marché du travail (5).

En second lieu, une approche-métier correspond à un outillage gestionnaire, au sens où elle est conçue pour appuyer des décisions de gestion. Sa mise en place signe le plus souvent une volonté stratégique de modifier en profondeur les modalités de mobilisation de la main-d’œuvre (6). L’approche-métier apparaît à cet égard comme une instrumentation mise davantage au service de la gestion des ressources humaines que de l’organisation du travail. De ce point de vue, elle doit avant tout servir aux processus de recrutement, de formation, de gestion des carrières et des mobilités. En pratique, elle s’impose surtout comme un outil de gestion des mobilités dans différentes situations, comme par exemple l’aménagement de transitions internes ou externes destinées à sécuriser des parcours professionnels « menacés », ou alors la recherche de perspectives inédites de mobilités horizontales pour faire face à un ralentissement des traditionnelles mobilités ascendantes. A ce titre, elle trouve sa place dans les différentes initiatives de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), comme le montre l’expérience d’une division du groupe Thales (7).

Précautions de méthode

Pour que les approches-métiers atteignent leur pleine portée au sein des organisations, elles se doivent d’observer un certain nombre de principes méthodologiques. Plus habituées à raisonner en termes de postes de travail, les organisations qui font la promotion de ces démarches risquent d’abord de peiner à définir une « maille d’analyse » qui ne soit ni trop large, ni trop fine. Ensuite, se pose le problème de leur capacité à représenter de manière suffisamment ouverte et dynamique leurs métiers, pour éviter de déboucher sur des descriptifs trop refermés sur eux-mêmes et donc contre-productifs par rapport à l’objectif volontariste de développement des mobilités.

Enfin, les organisations ne doivent pas « oublier » d’impliquer dans la définition des métiers ceux qui les exercent. Ce risque se révèle malheureusement trop fréquent. Les approches-métiers apparaissent alors comme des produits élaborés par et pour les seuls gestionnaires des ressources humaines. Elles se privent de l’apport irremplaçable des professionnels, des savoirs qu’ils développent sur leur activité, des débats et dilemmes qui les animent à propos de l’exercice et de l’évolution de leur métier.

Les approches-métiers nécessitent donc de prendre d’importantes précautions méthodologiques. Eprouvée au Céreq et ailleurs, la méthode ETED (Emploi Type Etudié dans sa Dynamique) peut aider de ce point de vue, au-delà du recours classique à des groupes de travail (8). L’emploi-type ETED – intitulé aussi « emploi-métier » – correspond à un regroupement de situations de travail ou emplois individuels ayant un même rôle socio-productif et une même finalité. Ce regroupement constitue une unité de référence transversale aux organisations. La méthode débouche sur une image synthétique des différentes façons d’exercer le métier étudié. Appelée « plage de l’emploi-type ETED », cette image est présentée sous la forme d’un schéma ou d’un tableau, et structurée de façon à faire apparaître des lignes de progression dans la maîtrise de l’activité sur trois registres : technique, relationnel et gestionnaire. Cela permet de mettre en évidence des liens de parenté ou des correspondances avec d’autres métiers. La méthode ETED repose par ailleurs sur des entretiens approfondis avec des titulaires d’emploi et sur un dispositif de validation des travaux réalisés, par les différents acteurs concernés (9).

Les approches-métiers n’en demeurent pas moins de lourds projets à piloter, toujours susceptibles de s’enliser s’ils ne sont pas soutenus suffisamment par les directions. En outre, leur diffusion entraîne une multiplication des langages sur le travail et par conséquent des visions très hétérogènes sur les conditions de mobilité d’un métier à l’autre. Cette multiplication risque de créer de nouvelles segmentations, nuisibles en fin de compte à la mobilité externe et fonctionnelle. Aussi, il incombe à tout promoteur d’une telle démarche de la penser le plus possible en correspondance avec les nomenclatures nationales, et d’engager à tout moment le dialogue avec ceux qui, ailleurs, sont impliqués dans des démarches analogues (10).

(*) Jean-Paul Cadet et Samira Mahlaoui sont chargés détudes au Département Travail, emploi et professionnalisation (DTEP)

 

Bibliographie

(1) L'approche métier interministérielle : une nouvelle prospective au sein de la fonction publique
 Jean-Paul Cadet, Samira Mahlaoui, in Scouarnec A. (coord.), Management et métier. Visions d'expert. Mélanges en l'honneur de Luc Boyer, éditions EMS, Cormelles-le-Royal 2010, pp.327 – 344

(2) Ces objets sociaux que sont les répertoires des métiers. L’exemple du RIME
 Jean-Paul Cadet, Bref, n° 236, décembre 2006

(3) Répertoire des métiers territoriaux
 CNFPT, Version 2, Janvier 2009.

(4) Du métier individuel au métier d'entreprise 
 Marie-Christine Combes, Françoise Lozier, Economies et Sociétés, série socio-économie du travail, n° 25, 4/2005, pp. 803 – 825

(5) Métiers et entreprises : une articulation en tension
 Sylvie Monchatre, in Didier Demazière et Charles Gadéa (sous la direction de), Sociologie des groupes professionnels. Acquis récents et nouveaux défis, Editions La Découverte, Paris 2009, pp. 84 – 94

(6) Mobilisation des compétences et reconnaissance des métiers
 Sylvie Monchatre, in William Cavestro, Christine Durieux, Sylvie Monchatre (sous la direction de), Travail et reconnaissance des compétences, Economica 2007, pp. 65 – 79

(7) Analyser les métiers en entreprise pour gérer les mobilités
 Samira Mahlaoui, avec la collaboration de Jean-Paul Cadet et Michel Rousseau, Bref, n° 249, février 2008

(8) Analyser le sens et la complexité du travail . La méthode ETED
 Nicole Mandon, L’Harmattan, Paris 2009

(9) La méthode ETED. De l’analyse du travail aux référentiels d’emploi/métier
 Olivier Liaroutzos, Emmanuel Sulzer (coord.), Relief, n°14, février 2006

(10) Le métier comme référent pour gérer des mobilités
 Samira Mahlaoui. Questions d’orientation, n°4 – 2009, pp. 13 – 19

 

Article paru dans Brèves du Céreq, septembre 2010. Les publications récentes peuvent se consulter également par le thème.

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