Accompagner sans sélectionner : les tensions de Territoires zéro chômeur de longue durée

Dans le paysage institutionnel des politiques locales d’insertion, les équipes projets de TZCLD dénotent, du moins à première vue, dans leur façon d’aller vers des personnes éloignées de l’emploi et des institutions. Avec leurs camions floqués, leurs bandes dessinées illustrant le fonctionnement de l’expérimentation, l’organisation de projections, de réunions publiques ou encore leurs méthodes de porte à porte, elles surprennent parfois les publics qui s’interrogent sur la crédibilité de leur proposition d’emploi en CDI, une offre qui serait « trop belle pour être vraie ».
Sur la plupart des territoires, ces premières formes de mobilisation sont conduites à la fois par des bénévoles et des salarié·es des équipes projet dont certain·es ont travaillé au sein du SPE auparavant, tandis que d’autres sont issu·es du monde associatif ou du secteur privé lucratif. Malgré une diversité de profils, les pratiques d’accompagnement sont relativement homogènes et se veulent complémentaires à l’existant.

Dès la prise de contact, les personnes volontaires sont informées sur la possibilité d’une embauche en CDI dans une entreprise (l’entreprise à but d’emploi), et sur la mise en œuvre d’un accompagnement partenarial en concertation avec les acteurs du service public de l’emploi, de l’insertion et de la formation présents sur le territoire. L’éligibilité à l’expérimentation est validée dans le cadre des Comités Locaux pour l’Emploi ou des commissions « parcours » qui en dépendent (voir encadré 1), sur la base des critères de volontariat, de résidence et de privation d’emploi [2]. Dans cette instance de concertation sont également échangées des informations sur les suivis et les orientations, en vue d’aborder des problématiques considérées comme des obstacles au retour à l’emploi (logement, famille, mobilité, santé, addiction…).

Pour mobiliser des personnes aux parcours administratifs complexes, et à la fois désabusées, désemparées, voire réfractaires du fait de leurs expériences passées du service public de l’emploi [3], les pratiques des chargé·es d’accompagnement
de l’équipe projet TZCLD tentent de se distinguer avec des interactions telles que : envoi de SMS personnalisés, prise de nouvelles, accompagnement à des rendez-vous médicaux, etc…, qui relèvent quasiment d’un suivi médico-social. Les rendez-vous se déroulent dans des locaux associatifs ou municipaux, différents de ceux du SPE, et l’accompagnement vers l’emploi fait le pari de la complémentarité et de la différence par rapport au fonctionnement classique du SPE.

« Ailleurs, les rendez-vous sont chronométrés : France Travail maintenant c’est 30 minutes maxi, les impôts, c’est 10 minutes, la CAF, c’est encore pire… Ici, c’est le seul endroit de la métropole où tu peux arriver et où tu peux rester trois heures. Le plus long entretien individuel que j’ai fait, c’était trois heures et demie avec un·e volontaire. La personne avait besoin de se confier, de parler, de se sentir en confiance, parler de ses freins en profondeur et c’est ce qui m’a aidé à la comprendre, à lever des freins avec les partenaires pour l’accompagner vers un emploi. Nous, on fait du sur-mesure » (Chargé d’accompagnement).

La dimension non-contraignante de l’accompagnement et l’absence de sanction et de contrôle sont présentées comme des gages de sa réussite, car elles favorisent l’établissement d’un lien de confiance avec des publics non seulement éloignés de l’emploi, mais aussi des institutions. En outre, l’existence de temps collectifs consacrés à la co-construction d’activités de l’EBE permet de retrouver des formes de sociabilité et de solidarité et de sortir du prisme individuel. L’horizon d’un CDI en EBE est enfin l’une des spécificités majeures de l’expérimentation et donc de son accompagnement. Bien que la mise en œuvre du droit à l’emploi ne repose pas uniquement sur l’embauche en EBE (d’autres solutions peuvent être proposées : emploi en insertion, stage ou formation préalable à l’embauche, intérim, emploi classique…), c’est l’option qui est de loin la plus mobilisatrice pour les personnes concernées, mais aussi la seule envisageable pour une partie considérable d’entre elles et eux.

« J’arrive en bout de course, les personnes qui arrivent à TZCLD ont tout essayé et elles cumulent toutes les problématiques. Ce sont souvent des causes perdues, des défis ! Si je n’avais pas l’EBE, ce serait un problème parce que beaucoup de volontaires ne pourraient pas travailler ailleurs, pour plein de raisons liées à l’âge, à l’absence de diplôme, aux problèmes physiques » (Chargée d’accompagnement).

Après les premiers temps, certaines des spécificités de l’accompagnement TZ se voient mises à l’épreuve par les évolutions que sont amenés à connaître la plupart des territoires de l’expérimentation.

Les modalités de mobilisation, souvent très inventives avant et au début de l’expérimentation, ont tendance à se réduire à des logiques de guichet au fil des mois. Les ressources limitées des chargé·es d’accompagnement, ainsi que la nécessité d’animer la liste dite de « mobilisation », les conduisent à restreindre le volet « information » à la tenue de permanences ou la mise à disposition de flyers. Par ailleurs, différentes modalités d’évaluation de la motivation des personnes volontaires se font jour : la présence aux réunions et ateliers, les réponses aux appels et SMS, l’acceptation de missions d’intérim ou de PMSMP1 apparaissent comme autant de manières subtiles d’éprouver le volontariat. Ainsi, les personnes qui ne participent pas de manière régulière peuvent se voir « mises en attente », voire être sorties de la liste car considérées comme n’étant « plus volontaires » au moment de l’actualisation du fichier. Les échanges réguliers avec les acteurs des services publics de l’emploi peuvent également orienter cette perception.

L’animation de temps collectifs disparaît progressivement de la majorité des territoires enquêtés au profit d’un suivi plus individualisé et plus classique, relevant davantage de l’orientation professionnelle (atelier CV, bilan de compétences, PMSMP…). L’objectif de cet accompagnement est progressivement redéfini : passés les premiers mois de l’expérimentation, il consiste moins à définir les envies des personnes volontaires et leurs propositions d’activités pour l’EBE qu’à élargir le panel des options de reprise d’emploi, l’EBE étant présentée comme une solution parmi d’autres. En outre, le principe des embauches en EBE selon l’ordre chronologique d’inscription sur la liste (le premier arrivé est le premier embauché) est réinterprété au fil des mois. Une fois les EBE créées et les activités lancées, des besoins plus spécifiques voient le jour (détention du permis de conduire, appétence et compétences pour les activités existantes…), et par ailleurs des expériences difficiles dans l’intégration de salarié·es confronté·es à des troubles psychiques ou à des addictions peuvent inciter à plus de prudence dans les embauches.

« Pour être très clair, ce n’est pas la règle de l’autobus, ici. C’est-à-dire ce n’est pas les premiers dans la file qui montent les premiers dans l’autobus. Il y a tout un travail d’accompagnement qui est fait en amont. Et effectivement, ça peut jouer dans les deux sens. Il peut y avoir une urgence sociale qui fait qu’à un moment donné, on intègre quelqu’un ou alors parce qu’il y a des compétences et un souhait d’intégrer des activités particulières » (Présidente du CLE). Ces évolutions tendent à redéfinir en partie les modalités et finalités des pratiques d’accompagnement dans l’expérimentation vers les formes plus conventionnelles de l’orientation professionnelle et du placement, faisant écho à celles du SPE [4].

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  PMSMP : Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel

Après la phase de lancement, les logiques d’accompagnement ont donc tendance à s’éloigner des principes d’inconditionnalité d’embauche et de l’ordre chronologique d’arrivée, pour emprunter le cheminement plus classique du tri des publics en fonction d’une estimation de leur motivation, de leur distance à l’emploi, et des besoins de l’EBE. Le facteur principal de ces évolutions est la diminution du nombre d’embauches de l’EBE qui s’accompagne, dans la plupart des territoires, de leur individualisation. Au moment de la création de l’EBE, les salarié·es sont embauché·es par « vagues » ou par « promotions ». Une fois que l’EBE est lancée et les activités créées, les directions doivent veiller à maintenir les activités, à répondre aux commandes obtenues, voire à augmenter leur chiffre d’affaires en suivant une « norme de rentabilité » [5].

« Et là, vous avez entendu le directeur de l’EBE ce matin, qui dit “nous, on n’embauche pas vraiment parce qu’on veut consolider notre production, on veut un peu de rentabilité, entre guillemets”. Eh ben, voilà. Je vais me retrouver avec les PPDE qui voudront rentrer et puis, plus de places dans l’EBE. C’est toujours comme ça » (Chargée d’accompagnement). Cette évolution des modalités d’embauche tend à favoriser la recherche de compétences spécifiques répondant aux besoins des EBE et à mettre « en attente » les profils jugés comme étant plus « complexes » à intégrer (troubles psychiques, addictions, inaptitudes importantes…).

« Le CLE, au début, a été très “open world”, “on fait rentrer tout le monde dans l’EBE”, c’est là où j’avais des salariés bipolaires, d’autres avec des problèmes d’addiction très importants… C’est une réalité, c’est compliqué. Maintenant, on construit beaucoup plus ensemble qu’avant. Avant, c’était j’en mets 10 là et les EBE font avec. Aujourd’hui, on discute beaucoup plus des profils des salariés. On dit “peut-être que celui-là, ce n’est pas le meilleur salarié”, des fois, on a besoin d’un permis… » (Encadrant, EBE). Ce ralentissement des embauches incite les chargé·es d’accompagnement à intégrer des jugements d’employabilité [6] et des logiques de classement des publics qui résonnent fortement avec les catégories utilisées par le SPE. Il peut s’agir de classer la liste de « mobilisation » en fonction du statut plus ou moins « actif » des volontaires, de leurs capacités à intégrer une structure d’insertion ou le marché dit classique de l’emploi ou encore de leurs « freins » au retour en emploi. L’étroite coopération dans le cadre du CLE et des commissions « emploi » ou « parcours » favorise cette porosité des pratiques entre les chargé·es d’accompagnement de l’équipe projet et les professionnels du SPE.

Les principes de l’expérimentation se trouvent donc mis à l’épreuve dans son opérationnalisation sur les différents territoires. Comme l’ont montré les travaux d’évaluation [7], les effets de l’expérimentation sont réels et mesurables en termes d’accès à l’emploi des publics concernés et apparaissent étroitement liés à l’approche spécifique déployée. Des tendances communes d’évolution observées sur les territoires enquêtés soulèvent néanmoins la question de la préservation de ces spécificités après la phase de création et de croissance de l’EBE. En dépit de la bonne volonté des acteur·ices à maintenir les principes d’inconditionnalité, ils et elles se heurtent à la nécessité de gérer la liste dite de « mobilisation » en faisant face à une diminution des embauches en EBE ainsi qu’à des besoins plus précis de cette dernière pour maintenir et développer ses activités. Le principe « nul n’est inemployable » est également redéfini par l’expérience des EBE, qui sont amenées à être plus pragmatiques sur leurs capacités d’inclusion et leurs limites (encadrement, locaux, type d’activités…). Ainsi, les modalités d’accompagnement en amont de l’EBE conservent une approche personnalisée et adaptée aux besoins des publics concernant leur accès aux droits, mais tendent à se rapprocher des pratiques d’orientation du SPE face à la réduction des capacités d’embauche en EBE. Dans les réflexions qui accompagnent l’éventuel élargissement de l’expérimentation et sa pérennisation, la question de l’accès à l’emploi en EBE, seule perspective envisageable pour une large part des volontaires et pilier de son originalité, doit rester centrale.

[1] Territoires zéro chômeur de longue durée : les défis du travail et de la formation, N. Moncel, M. Bourgain, V. Gosseaume, Céreq Bref n°479, 2025.
[2] Spécificités des publics et des entreprises de l’expérimentation TZCLD, N. Moncel, (coord.), Céreq, 2025.
[3] Clouet, H. et Pillon, J.-M. (2017). « Le chômeur et le chronomètre - Course contre la montre à Pôle emploi. », Actes de la recherche en sciences sociales, 220(5), 26-47 ; Dubois, V. (2021). Contrôler les assistés, Genèse et usages d’un mot d’ordre, Raisons d’agir.
[4] « Écouter ou placer ? Variations dans l’accompagnement des personnes au chômage au prisme de la trajectoire sociale des conseillères et conseillers », S. Dessein, dans Gonnet, A., Lima, L., Carloni,P., Le Gros, L., Matus, M., Tuchszirer, C.(dir.), L’accompagnement des transitions professionnelles : un monde en soi ?, Teseo, 2024.
[5] Analyse comparative des modèles socio-économiques des entreprises à but d’emploi, A. Frétel (coord.), Rapport final d’évaluation, 2025.
[6] « Le jugement d’employabilité : un nouveau savoir pour gérer les chômeurs ? », L. Lavitry, Sociologies pratiques, 24(1), 53-65, 2012.
[7] « Territoires zéro chômeur de longue durée » (TZCLD) – Vers une garantie d’emploi ?, Y. L’Horty, S. Graceffa, A. Kerivel, J. Le Gallo, L. Lima, F. Petrella, C. Pin, F.-C. Wolff, Rapport final du comité scientifique de l’évaluation de l’expérimentation Dares, Haut-Commissariat à la stratégie et au plan, septembre 2025.