"Aprender en el trabajo", otra vía hacia la calificación

Parmi les facteurs propices à l’apprentissage dans le travail, la dynamique du secteur professionnel et la motivation personnelle des jeunes apparaissent fondamentales. Les secteurs faisant face à des difficultés de recrutement sont plus enclins à intégrer des jeunes dénués de qualification et à envisager de les former « sur le tas », afin qu’ils puissent rapidement devenir opérationnels en gagnant en compétences. Ce constat vaut en particulier pour le secteur du BTP, recrutant une large part de travailleurs dotés de faibles niveaux de qualification.
Par ailleurs, les motivations des jeunes sans bagage initial, sous-jacentes à leur accès au travail, influent sur les possibilités et l’intensité des apprentissages dans le travail. Au-delà de la motivation première d’accéder à une activité rémunératrice, partagée dans les quatre contextes, qu’il s’agisse de gagner en indépendance vis-à-vis de la famille (souvent relevé en Argentine et en France) ou de contribuer aux ressources de la famille (davantage relevé au Maroc et au Sénégal), un engagement affirmé dans le secteur joue favorablement sur le potentiel d’apprentissages dans le travail. C’est par exemple le cas quand celui-ci répond à une volonté de « répliquer » et de perpétuer le métier porté par la famille (perceptible au Sénégal par exemple). En revanche, une entrée dans le secteur par défaut, comme « voie de garage » ou dans l’attente d’une alternative plus conforme aux préférences du jeune, entache souvent la motivation à progresser dans le métier.

Quel que soit le pays, les interactions avec d'autres travailleurs, expérimentés, s’affirment comme le premier vecteur d’apprentissage dans le travail. Elles consistent à « mimer », en reproduisant les gestes, démarches, procédures, ou à échanger verbalement en utilisant un langage technique, dans la transmission des consignes notamment, parfois soutenue par des schémas ou des dessins.
La question linguistique se pose donc de façon cruciale, dans la mesure où la pluralité des langues parlées sur le chantier peut freiner les échanges. Il n’est pas rare que les travailleurs œuvrant sur un même chantier, voire au sein d’une même équipe, soient d’origines différentes (maghrébins, portugais, français… en France), ou qu’ils soient de même nationalité mais ne s’expriment pas dans la même langue. Au Maroc, beaucoup de jeunes travailleurs sont originaires du sud marocain berbérophone. Parmi eux, ceux qui n’ont pas été scolarisés ne maîtrisent pas l’arabe (langue officielle à l’école), usité sur les chantiers. Au Sénégal, la diversité linguistique est encore plus accentuée (plusieurs langues nationales elles-mêmes fragmentées en variations dialectales). A contrario, les apprentissages dans le travail peuvent aussi être stimulés par des échanges au sein de réseaux de solidarité, basés sur la proximité d’origines (famille, région) et le partage d’une langue commune, comme cela a pu être relevé au Maroc ou au Sénégal. Ils peuvent aussi s’appuyer sur une communauté professionnelle, comme c’est le cas du réseau national des Compagnons du Devoir en France.
En termes d’organisation du travail, la constitution de binômes jeune/travailleur expérimenté est présente dans les quatre pays et s’avère généralement efficace. En France, il est fréquent que le jeune, dès son arrivée dans l’entreprise, soit confié à un collègue plus expérimenté qu’il seconde (port de matériaux, passage d’outils…) tout en l’observant. Petit à petit, le travailleur expérimenté l’implique davantage jusqu’à ce qu’il devienne autonome dans la réalisation de ses tâches. En Argentine, c’est le « capataz » (équivalent du contremaître français) qui est le plus souvent chargé d’organiser l’accompagnement du jeune. Les « capataces » disposent d’une marge d’action, plus ou moins mobilisée, pour concevoir des processus de travail apprenants, et confient souvent le jeune à un « compagnon » qui devient une sorte de tuteur informel, à la fois guide et référent. Au Sénégal, le « couplage » consiste à réunir deux travailleurs sur un même poste de travail. Il s’agit d’un binôme composé d’un jeune non qualifié et d’un chef d’équipe ayant une solide expérience dans le travail, mais il peut aussi être constitué d’un jeune diplômé fraîchement sorti de l’école et d’un travailleur, pas nécessairement diplômé, mais jouissant d’une plus grande expérience. Au Maroc, est encore présente la tradition du maâlem (littéralement en arabe, « celui qui a un savoir-faire ou maître »), figure honorifique liée à l’apprentissage traditionnel qui se voyait confier les jeunes issus de familles modestes afin de leur apprendre un métier. Pour autant, sur les chantiers du BTP, les maâlamins, de moins en moins nombreux, sont aujourd’hui réticents à transmettre leurs compétences, de peur de se voir ravir leur place, une fois le jeune devenu compétent, et ce d’autant plus que cette fonction ne fait pas l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Le retour réflexif opéré sur le travail réalisé consolide l’assimilation des nouvelles compétences et permet d’envisager celles à venir. Ce temps de réflexion, qui arrive souvent de façon inopinée lors de discussions avec les collègues de travail, pourrait être davantage institutionnalisé. Bien souvent ces temps d’échanges sont négligés, voire perçus par les employeurs comme improductifs. Pourtant, une nouvelle compétence consolidée est plutôt le gage d’une meilleure efficacité du jeune, et par conséquent d’un gain de temps pour parvenir à une meilleure qualité du travail. Comme souvent, les Compagnons du Devoir, en France, s’illustrent par leur exemplarité : les jeunes se retrouvent en étude chaque soir pour discuter du travail réalisé au cours de la journée et améliorer les pratiques. Au Sénégal, quand des erreurs sont constatées, les moyens de les corriger sont envisagés lors de réunions de chantier.
Quel que soit le pays, la progressivité et la diversité des situations auxquelles le jeune est amené à faire face jouent également dans le développement des apprentissages. à cet égard, si l’employeur envisage de stabiliser le jeune dans son emploi, il aura davantage à cœur de lui ménager un parcours qualifiant et une montée en compétences, structurés autour d’une variété des tâches à accomplir, de « défis à relever », de solutions à rechercher. Cependant, les jeunes sont trop souvent confrontés à l’exercice du métier sur un segment étroit des activités résultant de pratiques différenciées selon les pays : le recours massif à la sous-traitance en Argentine, le travail intérimaire et la parcellisation des tâches en France, le cantonnement des travailleurs moins qualifiés à des tâches basiques au Maroc, la concurrence entre diplômés et non-diplômés ne parvenant pas à occuper certaines fonctions au Sénégal, tout comme enfin la priorité accordée à la productivité et à la rentabilité immédiates.

La reconnaissance des compétences acquises dans le travail, via des dispositifs d’évaluation et de validation des compétences, demeure un enjeu central, mis en avant par les acteurs institutionnels rencontrés dans les quatre pays enquêtés. Le déploiement de ces dispositifs de VAE s’appuie sur des mesures qui bénéficient, dans le cas de l’Argentine et de la France, d’un cadre institutionnel réglementaire national. Ce n’est pas encore le cas du Maroc et du Sénégal qui, en dépit de plusieurs expérimentations menées en la matière, restent dans l’attente de la promulgation des textes législatifs entérinant leur mise en œuvre.
En Argentine, le dispositif national de certification des compétences professionnelles, dont les premières expérimentations datent de 2004, est placé sous l’égide du ministère du Travail, en collaboration avec les organisations professionnelles paritaires des secteurs concernés, qui sont habilitées à délivrer des certificats de compétences professionnelles dans le cadre de la VAE. Ces certificats se distinguent des titres professionnels délivrés par le ministère de l’Éducation nationale (sans passerelles possibles). S’ils bénéficient d’une reconnaissance des milieux professionnels, leur valeur sociale est toutefois moins bien perçue par les jeunes et leur famille. L’évaluation du candidat, organisée par le syndicat et l’entreprise du salarié, repose sur un entretien socioprofessionnel et une observation de la performance du travailleur sur son lieu de travail. Le rôle des délégués syndicaux est important dans la diffusion de l’information relative aux processus d’évaluation.
En France, le dispositif de VAE, nouvellement réformé à la fin de 2022 pour son 20e anniversaire, permet à tout individu et sans durée d’expérience requise, la délivrance de tout ou partie des certifications enregistrées dans le répertoire national de certification professionnelle (RNCP). L’évaluation du candidat repose sur un dossier écrit de descriptions des activités et des compétences acquises en lien avec la certification visée, auquel peuvent s’ajouter des mises en situation de travail selon les certificateurs, et un entretien avec le jury. Ce dispositif s’appuie sur un système très normé de construction des certifications et de leur reconnaissance au plan national par une instance de régulation quadripartite (État, partenaires sociaux, conseils régionaux).
Au Maroc, le lancement d’expérimentations sectorielles a été initié à partir de 2007 par les pouvoirs publics et la confédération générale des entreprises du Maroc dans les industries mécaniques et le BTP notamment. Le système de VAE marocain est plus restrictif, les certificats délivrés dans ce cadre relevant exclusivement des secteurs professionnels concernés, ce qui pose la question de leur transférabilité. La mise en place de ces expérimentations a permis de déployer en amont un important travail d’écriture des référentiels d’emploi-métiers et de compétences dans la quasi-totalité des secteurs professionnels marocains.
Enfin, au Sénégal, une des expérimentations menées s’inscrit dans le cadre d’un vaste programme, initié par les pouvoirs publics, d’intégration de l’apprentissage en milieu informel dans le système global de formation professionnelle. Ce programme vise notamment la certification des qualifications acquises au travers d’une formation pratique dans une unité de production, plus connu sous le nom « d’apprentissage rénové ». Cette expérimentation, qui a concerné trois secteurs professionnels (mécanique automobile, habillement et construction), donne lieu à l’obtention d’un certificat professionnel de spécialisation, intégré depuis 2019 dans la nomenclature nationale des diplômes de la formation professionnelle.
Quels que soient les dispositifs de validation des acquis déployés ou les expérimentations menées au sein du BTP, le constat est le même dans les quatre pays : très peu de salariés ou d’employeurs rencontrés en ont connaissance. Pourtant, une fois la démarche explicitée, une majorité d’entre eux s’accorde sur les effets positifs de la VAE en matière de valorisation des compétences, d’employabilité, d’amélioration du niveau de salaire, de gestion des carrières, de fidélisation de la main-d’œuvre ou encore de réduction des coûts de formation. Certains employeurs y sont néanmoins plutôt hostiles, dans la mesure où la détention d’un diplôme ne constitue pas, à leurs yeux, un gage de savoir-faire, ni d’acquisition de certains savoirs comportementaux. S’y ajoute la crainte de voir partir leurs salariés chez la concurrence, ou la difficulté d’avoir à supporter des charges salariales plus élevées.
Du côté français et argentin notamment, les marges d’amélioration attendues de ces dispositifs de VAE s’expriment en termes d’information et de sensibilisation des publics concernés, de simplification du processus, de stabilisation de ses sources de financement, d’accompagnement des candidats. Il s’agit d’autant de défis à relever pour les promoteurs de la VAE, y compris les branches professionnelles et les entreprises, mais aussi, comme constaté en Argentine, les organisations syndicales très impliquées dans la promotion de la VAE. Les parties prenantes sénégalaises et marocaines restent quant à elles en attente des décisions politiques leur permettant la généralisation des expérimentations menées.

Un accompagnement stimulant, des situations de travail variées, l’élaboration d’un parcours pensé pour aménager une progression, un retour réflexif sur le travail réalisé comptent parmi les clefs déterminantes d’un cheminement porteur d’apprentissages multiples. Toutefois, les nouvelles compétences acquises peinent aujourd’hui à être reconnues. Elles restent très souvent soumises à l’appréciation des employeurs, qui peuvent s’en saisir (ou pas) comme un levier de gestion des ressources humaines (fidélisation, motivation des salariés, promotions, attribution de primes…). La formalisation des compétences par la VAE représente certainement l’objectif ultime commun à tous les pays, notamment si elle est accompagnée par des formes de régulation en lien avec les progressions de carrière et les mesures salariales. En l’absence de ces conditions, plus pragmatiquement, il reste pertinent d’implémenter des outils intermédiaires, des formes plus souples de reconnaissance, d’une portée plus limitée, ouvrant par exemple à la reconnaissance au sein d’une branche, d’un secteur, d’un groupement d’entreprises, d’un bassin d’emploi, etc., et capables en même temps de sécuriser davantage les trajectoires professionnelles des individus. Les observations conduites dans les quatre pays témoignent des avancées déjà opérées et de la belle marge de progrès qui invite à les poursuivre.

[1] Encuesta Permanente de Hogares (EPH), Instituto Nacional de Estadistica y Censos (INDEC), Republica Argentina, 3t 2018.
[2] Q. Francou, S. James, « Sous l’uniforme ou en association : deux manières de s’engager dans les missions d’intérêt général », Injep Analyses & synthèses n° 41, 2020.
[3] L’évolution de l’illettrisme en France, Agence Nationale de Lutte Contre l’Illettrisme (ANLCI), www.anlci.gouv.fr, 2018.
[4] Observatoire du travail dissimulé, rapport du Haut conseil du financement de la protection sociale, 2020.
[5] Les NEET au Maroc, analyse qualitative, Observatoire national du développement humain (ONDH), Maroc, 2021.
[6] Enquête nationale sur le secteur informel, Haut-commissariat au plan (HCP), 2014.
[7] Rapport sur le recensement général des entreprises, Agence nationale de la statistique et de la démographie (ANSD), 2016.
[8] Diagnostic sur l’économie informelle au Sénégal, Organisation International du Travail, Genève, 2020.
[9] A. Chatagnon, C. Fournier, F. Kogut-Kubiak, I. Marion-Vernoux, M. Sgarzi, Les apprentissages dans le travail des jeunes peu qualifiés. Etude comparative Argentine, France, Maroc, Sénégal. Restitution des entretiens (France), Céreq Etudes n° 43, 2023.
[10] A. Chatagnon, C. Fournier, F. Kogut-Kubiak, I. Marion-Vernoux, M. Sgarzi, La contribution des apprentissages dans le travail dans l'accès à la qualification reconnue pour les jeunes sans bagage initial : un enjeu de justice sociale, Rapport technique, Agence Française du Développement, à paraître.

https://doi.org/10.57706/cereqbref-0437