Empleo fragmentado, precariedad y formación: romper el círculo vicioso

Parmi les salariés en emploi éclaté durablement précaire, 35 % ont au plus 30 ans (pour 23 % de l’ensemble des salariés). Une part d’entre eux sont en formation initiale (cf. Encadré 1), et financent leurs études par le biais de jobs à temps partiel et à durée limitée. Ceux-là ne cherchent pas à court terme à changer leur situation professionnelle, généralement délibérée et transitoire [3]. Pour les jeunes sortis de formation initiale, cet épisode représente un primo-positionnement sur le marché du travail dans la foulée directe des études qui peut précéder une installation dans un emploi plus durable… ou pas [4] [5].
 

Parmi les salariés en emploi éclaté durablement précaire, les seniors (plus de 50 ans) sont relativement moins nombreux que dans l’ensemble de la population salariée (18 % contre 24 %). Cependant, les seniors en emploi éclaté en 2014 y restent plus souvent que les autres. En effet, deux-tiers d'entre eux le sont toujours l’année suivante, alors que c’est le cas pour la moitié de leurs cadets.

Les femmes composent un tiers de la population salariée de plus de 50 ans mais plus de la moitié des seniors en emploi éclaté durablement précaire. Elles se distinguent sensiblement des hommes relevant de cette catégorie. Elles sont en effet un peu moins souvent diplômées de l’enseignement supérieur que leurs homologues masculins (22 % contre 35 %), mais ont aussi beaucoup plus souvent exercé au moins un emploi non qualifié (73 % contre 49 %). 

Plus généralement, les femmes sont sur-représentées parmi les salariés en emploi éclaté durablement précaire : 54 % contre 40 % de l’ensemble des salariés relevant du champ de Defis. Cette sur-représentation tient au caractère économiquement peu valorisé des emplois très féminisés, particulièrement les moins qualifiés. C’est le cas des services directs aux particuliers qui, en dépit d’une exigence de compétences « relationnelles » avérée, demeurent soumis à des niveaux de rémunération proches du salaire minimum et surtout à des conditions d’emploi instables (temps de travail émietté, flexibilité structurelle).

Les parcours d’emploi éclaté durablement précaire se déploient essentiellement dans certains secteurs du tertiaire : services administratifs et de soutien (48 % contre 12 % dans l’ensemble), éducation, santé et action sociale (36 % contre 11 %), restauration et hôtellerie (12 % contre 6 %) (cf. Tableau 2). Dans ces secteurs, les activités les moins qualifiées sont soumises à une flexibilité des horaires et des effectifs.
Celle-ci peut se traduire par un morcellement des volumes et des temps de travail parfois dans le cadre de CDI (temps partiel, horaires variables et/ou atypiques), en lien avec des logiques économiques sectorielles d’ajustement de l’activité. C’est notamment le cas pour les métiers du « nettoyage » (agents de nettoyage, aides ménagères, agents de service hospitaliers, employés d’étage et polyvalents de l’hôtellerie, etc.), particulièrement représentés parmi les salariés relativement âgés, féminins et peu diplômés [6]. 

​
La flexibilité se traduit également par un recours aux contrats à durée limitée, notamment pour faire face à des variations saisonnières ou imprévues de l’activité. Cela concerne par exemple les activités de la santé, de l’hébergement médicosocial et des services administratifs, qui se distinguent par un usage accru des CDD courts [7].
Ces différentes formes de flexibilité du travail peuvent aussi se combiner, comme dans les métiers du commerce et de la restauration (serveurs, vendeurs, livreurs, caissières, ouvriers du tri, de l’emballage et de l’expédition, etc.), davantage exercés par des jeunes salariés. 

Les conséquences socioéconomiques de ces pratiques de gestion de la main-d’œuvre ne sont pas négligeables. Bien que multipliant les employeurs, les salariés en emploi éclaté durablement précaire ont des durées annuelles d’emploi plus courtes que les autres. 90 % d’entre eux ont exercé au moins un emploi à temps partiel entre 2014 et 2015 et le volume médian d’heures travaillées sur les deux années est de 2 841 heures (contre 3 579 heures pour l’ensemble des salariés). De surcroît, ils perçoivent de faibles rémunérations : leur salaire horaire net médian est de 10,4 euros contre 12,2 euros pour l’ensemble (Source : DADS). Ils font plus souvent face à l’insécurité de l’emploi et à des perspectives de carrière limitées : 28 % déclarent un risque de perte d’emploi l’année suivante (contre 21 % de l’ensemble des salariés).

Interrogés sur leurs aspirations professionnelles pour les cinq ans à venir, les salariés en emploi éclaté durablement précaire expriment un désir de changement, en vue d’améliorer leurs conditions d’emploi et/ou de sécuriser leur situation professionnelle. Ainsi, parmi eux, 52 % souhaiteraient « trouver un emploi ou changer d’entreprise » (42 % pour l’ensemble des salariés), 31 % « intégrer la fonction publique » (22 % de l’ensemble des salariés) et 22 % « créer son entreprise » (17 % pour l’ensemble des salariés). La formation est un des moyens qui pourraient soutenir les projets mis en avant. Qu’en est-il ?

Parmi les salariés en emploi éclaté durablement précaire, les deux tiers souhaitent se former dans les 5 ans à venir, soit autant que l’ensemble des salariés (cf. Graphique encadré 3). Pourtant, seuls 17 % d’entre eux ont exprimé une demande de formation (29 % de l’ensemble des salariés). Cet écart répond tout d’abord à un défaut d’information : 35 % des salariés en emploi éclaté durablement précaire déclarent ne pas être informés de leurs possibilités de formation. De plus, compte tenu de leur situation sans doute, ils sont nombreux (41 %) à estimer « ne pas pouvoir faire de demande de formation », contre 27 % de l’ensemble des salariés. 
Au final, les salariés en emploi éclaté durablement précaire accèdent moins que les autres à la formation : au cours des deux années 2014-2015, toutes choses égales par ailleurs, ils se sont formés 1,5 fois moins que les autres. Ces inégalités traduisent deux réalités. D’une part, leur moindre participation à la formation dans le cadre du travail : 24 % d’entre eux ont suivi une formation en 2014 ou 2015, contre 41 % de l’ensemble des salariés. D’autre part, la très faible proportion de formés dans le cadre du chômage (les taux de formés en 2014 ou 2015 sont de 3 % pour les salariés en emploi éclaté durablement précaire contre 1 % pour l’ensemble des salariés). 
Pourtant, les objectifs des formations suivies par les salariés en emploi éclaté durablement précaire rendent compte de l’importance supposée de la formation pour sécuriser leur parcours. Ainsi, dans une perspective préventive, 60 % ont suivi une formation pour « accompagner un changement dans [leur] activité » (contre 49 % pour l’ensemble des salariés formés), puis 27 % pour « changer de métier ou de profession » (contre 15 % pour l’ensemble) ou enfin pour « trouver un emploi ou créer une entreprise » (16 % contre 9 % pour l’ensemble). 

L’emploi éclaté durablement précaire tient pour partie aux profils individuels (âge, niveau de diplôme, qualification...) mais aussi aux champs professionnels dans lesquels évoluent les salariés concernés. Les activités soumises à la saisonnalité (tourisme, hôtellerie-restauration), à des exigences fortes de flexibilité dues aux variations permanentes du carnet de commandes, ou à des modes de financement ne garantissant pas la continuité de l’emploi comme ceux des associations, forcent (ou facilitent) une gestion des ressources humaines privilégiant les contrats de travail à durée limitée et/ou à faible volume horaire. 
La question de la sécurisation des parcours d’emploi des personnes concernées pose celle du recours aux formations qui pourraient accompagner l’amélioration de leur situation professionnelle. Or, à ce jour, la formation ne semble pas encore à la hauteur des enjeux. Des enjeux d’autant plus importants que la crise liée au Covid touche de plein fouet les secteurs d’emploi les plus marqués par l’emploi éclaté durablement précaire. Cela  risque donc d’aggraver les situations des salariés qui y évoluent : étudiants dont les ressources dépendent des petits jobs dont la crise les prive, jeunes tout juste sortis du système scolaire se heurtant à un marché du travail dégradé, seniors en fin de carrière menacés par un risque de perte d’emploi élevé et dont le maintien en emploi s’annoncera dès lors problématique…

Les mesures légales issues des lois de 2009 et 2014 n’ont pas encore pleinement porté leurs fruits. D’autres aménagements légaux sont intervenus depuis, avec notamment la refonte du compte personnel de formation (CPF) dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, qui comprend un dispositif renforcé pour les moins qualifiés. Ces dispositions pourraient, enfin, assurer l’accès à la formation des actifs dont les parcours sont les plus chahutés et de ce fait, aujourd’hui, moins souvent ponctués par les actions de formation qui leur seraient pourtant tout particulièrement nécessaires.

[1] Les métamorphoses de la question sociale. Une chronique du salariat, R. Castel, Fayard, 1995.

[2] « Plusieurs employeurs au cours d’une année : situation transitoire, complément d’activité ou précarité durable », A. D’Agostino, C. Fournier et C. Stephanus, Insee références, Emploi, chômage, revenus du travail, édition 2020.

[3] « Trois segments pour mieux décrire le marché du travail », C. Picart, Insee références, Emploi, chômage, revenus du travail, édition 2017.

[4] Quand l’école est finie, Premiers pas dans la vie active de la Génération 2013, V. Henrard et V. Ilardi (coord.), Céreq Enquêtes n°1, 2017.

[5] « Les contrats à durée limitée :  trappes à précarité ou tremplins pour une carrière ? », O. Bonnet, S. Georges-Kot et P. Pora, Insee références, Emploi, chômage, revenus du travail, édition 2019.

[6] « Les métiers du nettoyage : quels types d’emploi, quelles conditions de travail ? », Dares-Analyses, n° 043, septembre 2019.

[7] « Le développement des contrats de très courte durée en France », Trésor-Éco, n° 238, 2019.