Les interventions lors de la biennale Formation emploi du 19 septembre 2013

 

 

La référence à la notion de capital humain est souvent présente de façon plus ou moins explicite dans les documents et les recommandations de l'Union européenne. Ces recommandations reposent en effet sur une double croyance ou une double hypothèse : celle d'une élévation du niveau de la richesse produite d'autant plus forte que les niveaux de formation atteints par les pays seront plus élevés et celle d'un effet bénéfique des formations réalisées tout au long de la vie par les individus sur leurs parcours professionnels. En particulier, les objectifs de flexisécurité tels que définis à l'échelle de l'OCDE prêtent à la formation continue une vertu protectrice pour faire face aux transitions professionnelles sur le marché du travail et cela mériterait d'être examiné au plan empirique, sur la base de données longitudinales. Pour ce qui concerne la France, la formation tout au long de la vie est caractérisée par une très forte segmentation des temporalités de la vie avec des distinctions statutaires : la jeunesse est consacrée aux études financées en grande partie par l'Etat, l'âge adulte est consacré au travail et les formations y sont financées en grande partie par les employeurs ;la formation des chômeurs ayant d'autres financements. Cette situation incite à analyser les liens entre formations et trajectoires des individu sen tenant compte des institutions qui, la plupart du temps, les organisent et les financent.

 

 

Au fil des années, et de la création de nouveaux dispositifs d'enquêtes,la connaissance des pratiques de formation des employeurs et des salariés s'est enrichie. La combinaison des sources disponibles sur le sujet contribue ainsi à mieux comprendre les mécanismes d'accès à la formation au sein des entreprises. L'ouvrage Quand la formation continue,en mobilisant l'ensemble de ces sources, se propose ainsi d'offrir un panorama général et complet sur ces questions. Source historique de connaissance sur la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue de leurs salariés,l'exploitation de la source fiscale 2483 permet l'analyse sur longue série des principaux indicateurs. Elle montre ainsi que, en 40 ans,l'accès des salariés à la formation continue a plus que triplé dans les entreprises d'au moins dix salariés, mais que les inégalités persistent :les cadres et catégories intermédiaires, ainsi que les salariés des grandes entreprises restent les plus formés. En outre, les secteurs où la formation était déjà une pratique ancienne sont ceux qui, aujourd'hui, sont toujours les plus formateurs.La taille et le secteur d'activité ne permettent pas à eux seuls d'expliquer les différences de recours à la formation. L'enquête européenne sur les politiques de formation, conduite en France par le Céreq en concertation avec la Dares, fournit des éléments pour mieux cerner la diversité des pratiques et des politiques. Les derniers résultats issus de l'interrogation des entreprises sur l'année 2010 montrent notamment que l'entretien professionnel se diffuse auprès de tous les salariés essentiellement dans les grandes entreprises, et que l'information sur la formation est avant tout ciblée sur les cadres.L'impact de ces politiques sur la participation des salariés à la formation est analysé grâce à un dispositif d'enquêtes couplées employeurs salariés(DIFES). Ce dispositif permet de mettre en regard formations suivies par le salarié et politique de l'entreprise. Il montre que, lorsque l'entreprise diffuse de l'information sur la formation ou réalise des entretiens auprès de tous ses salariés, la participation à la formation augmente fortement. Les ouvriers ont le plus à gagner de la mise en place de ces contextes favorisant la formation. 

 

Formation continue au sein de l'entreprise pour les salariés, retours en formation à plein temps et reprises d'études, la formation en début de carrière prend différentes formes.Un quart des jeunes obtiennent un diplôme ou une certification après la fin des études initiales, dans des configurations différentes selon le sexe, ou le contexte du retour en formation. Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à acquérir un diplôme, obtenu principalement dans le cadre d'une reprise d'études. Elles valorisent davantage ce diplôme via une mobilité externe qu'en évoluant au sein de leur entreprise. Elles sont davantage concernées par les abandons avant terme, le premier motif étant la difficulté de concilier cet engagement avec l'organisation familiale. Les hommes sont plus nombreux, comparativement aux femmes, à obtenir une certification, obtenue via un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage pour près de 10 %d'entre eux.Dans l'entreprise, 44 % des jeunes salariés ont suivi au moins une formation au cours de leurs sept premières années de vie active, sans compter celle parfois reçue à l'embauche. La formation continue participe donc à l'intégration des salariés dans l'entreprise et accompagne leur évolution dans l'organisation.Les liens entre changements professionnels et dans le travail et formation sont également observés. La formation accompagne fréquemment un changement de métier, ou une évolution des outils,des méthodes ou de l'équipement de travail. En revanche, elle est peu mobilisée dans le cas d'un simple changement de poste, associé ou non à une promotion, ou d'évolution organisationnelle.Les données sont issues de la dernière enquête du Céreq couvrant les sept premières années de vie active des sortants en 2004 du système éducatif.

 

 

Si le besoin de concilier flexibilité et sécurité fait aujourd'hui l'objet d'un consensus, les désaccords sur les formes de cette conciliation sont profonds.Une première conception situe la flexibilité à l'intérieur de l'entreprise,et la sécurité à l'extérieur, dans la sphère sociale. Une seconde envisage des possibilités de sécurité active dans le travail et à travers l'organisation du travail, la gestion des ressources humaines et les politiques de formation continue conduites dans les entreprises. Prendre au mot ce discours est le point de départ de la communication.L'intervention offrira une vision des différents types d'articulation entre ces trois dimensions de la stratégie des entreprises. Une fois la typologie établie, seront analysés les effets des différentes formes d'organisation du travail, de gestion des ressources humaines et de politique de formation continue sur les parcours des salariés et leur sécurisation.Ce travail repose sur les résultats de l'enquête couplée employeur/salariés DIFES2. Il s'appuie sur un échantillon de 1761 entreprises du secteur privé d'au moins dix salariés dans lesquelles un échantillon de 1 à 15 salariés a été interrogé, soit 6076 salariés au total.

 

Au cours des quinze dernières années, la part de l'apprentissage au sein de l'offre de formation initiale a progressé dans toutes les régions. Les effectifs apprentis inscrits en année terminale de formation (du CAP au DUT) se sont ainsi accrus de 20 % entre 1997 et 2008.Si l'apprentissage progresse sur l'ensemble du territoire, les évolutions régionales ne sont pas uniquement le résultat d'un processus de rattrapage.Certaines régions où l'apprentissage était déjà dynamique,comme Pays de la Loire, ont connu une croissance du nombre d'apprenti sassez soutenue ; inversement, il a faiblement progressé dans des régions où il était au départ assez peu développé.Ces disparités régionales peuvent en partie être expliquées par l'évolution des métiers préparés en apprentissage. Celle-ci n'explique néanmoins que la moitié des évolutions observées, et d'autres facteurs spécifiquement régionaux, tenant notamment aux politiques locales des acteurs impliqués, doivent être recherchés.La dernière partie de l'intervention présentera des premiers résultats sur la période récente : comment l'apprentissage a-t-il réagi face au double choc de la crise économique et de la rénovation de la voie professionnelles ur la période 2008-2011 ?Les données utilisées sont issues de l'exploitation de la base Reflet (Regards sur les flux de l'enseignement technologique et professionnel) du Céreq, qui répertorie les diplômes de l'enseignement technique et professionnel délivrés par les ministères de l'Éducation nationale, de l'Agriculture et de la Pêche, et des Affaires sociales et de la Santé.

 

 

Les études existantes mesurant l'impact de l'apprentissage sur l'insertion des jeunes, fournissent des résultats contradictoires. Elles ne concernent en effet ni les mêmes publics, ni les mêmes périodes d'observation.Cette contribution cherche à évaluer le plus objectivement possible cet impact, à partir des données de l'enquête Génération 2004.Il s'agit donc de mesurer l'« effet propre » de l'apprentissage sur l'insertion,toutes choses égales par ailleurs, à partir de plusieurs indicateurs :part des emplois occupés trois ans après la sortie de formation, part de ces emplois en contrat à durée indéterminée, salaire perçu Les résultats de ces analyses seront discutés par niveau de formation des jeunes sortants : en effet, les motivations à choisir l'apprentissage plutôt que la voie scolaire d'une part, mais aussi les incidences du passage par l'apprentissage sur les différentes variables d'insertion d'autre part,sont différenciées selon les niveaux de formation. Ainsi, si le passage par l'apprentissage assure un accès à l'emploi plus fréquent, résultat peu sujet à caution, ce gain est d'ampleur très variable selon le niveau de sortie des jeunes.Il s'agira enfin de proposer des pistes d'amélioration des données statistiques utilisées, quand celles-ci s'avèrent insuffisamment fiables ou précises.Par exemple, le rôle de l'apprentissage dans les filières les plus élevées de l'enseignement supérieur (masters, grandes écoles) reste encore difficile à apprécier, du fait de l'imprécision des données concernant ces niveaux dans les sources statistiques disponibles.

 

Comment les entreprises réagissent-elles face aux ruptures de contrats d'apprentissage ? Modifient-elles leurs pratiques en matière de recours à ce type de contrats ? Sur la base d'entretiens menés auprès d'une trentaine d'entreprises, une typologie de réponses rend compte de réactions contrastées.Dans un premier cas, la rupture de contrat n'a pas de conséquence sur les pratiques et les entreprises continuent de recourir à l'apprentissage. La rupture se gère comme une sortie ordinaire, et peut être suivie de l'embauche d'un nouvel apprenti. Cette attitude peut avoir plusieurs explications.Pour certaines entreprises, l'apprentissage constitue avant tout un moyen de recourir à une main-d'oeuvre facile à mobiliser et peu coûteuse. Pour d'autres, il permet de répondre à des besoins de maintien des compétences lorsque l'entreprise ne trouve pas sur le marché de l'emploi suffisamment d'individus formés à ses métiers.Dans le second cas de figure, les entreprises vont réagir par une transformation plus ou moins radicale de leur méthode de gestion de l'alternance,selon deux stratégies opposées :- l'entreprise renonce durablement à mobiliser l'apprentissage. La rupture n'a pas été comprise et a pu conduire à une désorganisation, voire à un dérèglement psychologique difficile à gérer ;- l'entreprise voit dans la rupture l'opportunité d'une évolution de ses modes de gestion. Le rôle et le statut du maître d'apprentissage sont repensés,ainsi que l'intégration et la formation des jeunes via l'apprentissage.L'étude qui sera présentée a été menée à la demande de la Direction générale de l'enseignement scolaire (Dgesco) par le Céreq et son centre associé de Lille, basé au sein du Clersé, laboratoire CNRS de l'Université de Lille 1.

 

 

Les atouts de l'apprentissage ne doivent pas masquer la réalité de ce mode de formation. En effet, la transition de l'école au monde de l'entreprise ne va pas de soi, et certains jeunes rencontrent des difficultés qui peuvent entraîner un abandon de la formation. Les ruptures de contrat sont loin d'être exceptionnelles, et les entreprises de toutes tailles sont confrontées à ce problème.Pour contribuer à la sécurisation des parcours des jeunes, un tutorat auprès des apprentis et des employeurs a été mis en place par des missions locales en Côte-d'Or, dans le cadre d'un projet financé parle Fonds d'expérimentation pour la jeunesse (FEJ). Les publics ciblés étaient les apprenti-e-s de l'hôtellerie-restauration et du commerce et de la viticulture.Dès la signature du contrat d'apprentissage, le tutorat est assuré par un conseiller de la mission locale extérieur à l'entreprise et au centre de formation: il offre un appui social et professionnel et intervient en cas de sollicitations ou de difficultés de tout type (logement, mobilité, souci financier, conditions de travail, assiduité aux cours). L'évaluation de cette action montre que l'accompagnement individualisé effectué par les missions locales auprès des apprenti-e-s et des employeurs apporte une réelle plus-value. En diminuant significativement le nombre de ruptures de contrat et en permettant des réorientations, le tutorat réduit le risque d'abandon de l'apprentissage. Il s'est donc révélé efficace dans la sécurisation des parcours professionnels des jeunes.Ce projet innovant incite à réfléchir sur la vie des apprenti-e-s au quotidien car l'apprentissage doit pouvoir répondre aux attentes des jeunes filles et des jeunes gens, en relation avec les besoins des entreprises d'aujourd'hui et de demain.