Former les ouvriers : un enjeu inégalement investi par les entreprises

Les ouvriers sont moins formés que d’autres catégories socioprofessionnelles. Ainsi, en 2020, plus d’un tiers des ouvriers (36 % en 2020) des entreprises du secteur privé de plus de 1 salarié se forment via des cours et stages, tandis que ces taux d’accès (ratio entre les effectifs formés et l’ensemble des salariés) sont de 49 % pour les techniciens et 54 % pour les cadres. Ces inégalités ne sont pas nouvelles. En effet, les taux d’accès observés dans le temps, en se restreignant aux entreprises du secteur privé de plus de 10 salariés hors agriculture et enseignement santé (EFE réduit à son champ européen CVTS), montrent qu’en 2005, les ouvriers étaient la catégorie socioprofessionnelle ayant les moins fortes probabilités d’accès aux cours et stages. Ce n’est en revanche plus le cas en 2020, où ce sont les employés qui ont les taux d’accès les plus faibles (31 %). Cette amélioration ponctuelle des taux d’accès et le maintien du taux de formation des ouvriers peuvent en partie s’expliquer par le contexte de l’année 2020, les pratiques de formation ayant été encouragées par des dispositifs singuliers des politiques publiques pendant la période de crise sanitaire, comme l’enquête Impact a pu le constater [1].

L’accès des ouvriers aux cours et stages de formation continue financés par leur entreprise dépend avant tout des caractéristiques de celle-ci. Si les grandes entreprises sont généralement plus formatrices que les petites, cela joue tout particulièrement pour les ouvriers (cf. Graphique 1) : un ouvrier a 5,3 fois plus de chances de se former s’il travaille dans une entreprise de plus de 1 000 salariés que dans une entreprise de moins de 10 salariés. Des différentes catégories socioprofessionnelles, c’est pour les ouvriers que ce rapport des taux d’accès à la formation entre les petites et les grandes entreprises est le plus important, témoignant de réelles inégalités au sein même de cette catégorie socioprofessionnelle (cf. Graphique 1). 
Les inégalités de formation des ouvriers dépendent aussi fortement du secteur d’activités de l’entreprise. Ainsi, les secteurs les plus favorables sont l’industrie et le transport et entreposage, où les taux d’accès des ouvriers aux cours et stages (46 et 45 %) sont supérieurs de plus de 10 points à la moyenne (36 %). Ces deux secteurs se caractérisent notamment par une concentration des ouvriers puisque 43 % de l’ensemble d’entre eux s’y trouvent. Ils demeurent en effet le cœur du monde ouvrier contemporain, même si les ouvriers industriels déclinent depuis les années 1980 au profit de ceux du tertiaire [2]. Ils se distinguent par le poids des grandes entreprises, favorables à la formation des ouvriers, avec plus de quatre ouvriers sur dix dans des entreprises de plus de 250 salariés. À l’inverse, dans l’agriculture ou la construction, seulement 3 % et 12 % des ouvriers sont regroupés dans des entreprises de plus de 250 salariés. 
Ces fortes disparités sectorielles de formation s’expliquent aussi par le poids donné à l’innovation dans les entreprises. En effet, le recours à la formation est corrélé à l’importance de la R&D dans la valeur ajoutée [3]. Or, d’autres enquêtes ont montré que la part d’entreprises innovantes dans l’industrie (59 %) est supérieure à l’ensemble des entreprises tous secteurs confondus (46 %) et presque deux fois plus importante que la part d’entreprises innovantes dans la construction (32 %).

Pour mieux comprendre ces inégalités d’accès à la formation au sein du monde ouvrier, l’analyse s’est concentrée sur les entreprises de plus de 10 salariés qui à la fois emploient des ouvriers et ont formé au moins un de leurs salariés via des cours et stages en 2020 (c’est-à-dire celles qui sont potentiellement formatrices des ouvriers). Cinq « grands types » d’entreprises ressortent, en fonction de l’intensité de leur effort de formation (synthétisé par le taux d’accès pour l’ensemble des salariés aux cours et stages) et de la concentration des effectifs ouvriers (à la fois parmi l’ensemble de leurs salariés et parmi les salariés formés). Pour chaque type, l’analyse s’intéresse aux caractéristiques de la politique de formation entreprise. Au-delà des variables structurelles explicatives des efforts de formation (taille, secteur, part des cadres), des pratiques inégalement répandues caractérisent chacun des cinq types (cf. Tableau 2).
La moitié des ouvriers sont regroupés dans les entreprises des deux premiers types où ils sont nombreux mais accèdent peu à la formation, parce que ces entreprises forment peu leurs salariés, soit de façon globale (les peu formatrices pour tous), soit parce qu’elles réservent plutôt aux cadres l’accès à la formation (les peu formatrices sélectives). La part des petites entreprises y est également plus importante que dans les trois autres types. Dans les entreprises des types formatrices d’ouvriers et grandes structurées, caractérisées par une présence importante d’ouvriers, les taux d’accès à la formation des ouvriers dépassent ceux des cadres.

Dans les deux premiers types d’entreprises, peu formatrices, la politique de formation est moins structurée que dans les entreprises des autres types, au détriment de l’accès à la formation de l’ensemble des salariés. La faible formalisation de la formation est comparable pour les entreprises qui forment peu l’ensemble de leurs salariés ou pour celles qui forment peu avec une sélectivité en défaveur des ouvriers. Ces éléments confirment le rôle crucial de l’organisation du travail et des politiques de formation pour favoriser un « environnement formateur » [4], condition nécessaire mais non suffisante pour la formation des ouvriers.
Globalement, les entreprises formatrices d’ouvriers, égalitaires à faible part ouvrière et grandes structurées ont une politique de formation plus organisée et formalisée : elles ont un responsable de formation, recensent les besoins en formation, ont un plan de gestion des compétences, et travaillent en lien avec les Opco. L’implication syndicale dans la gestion et l’organisation de la formation au sein de l’entreprise y est aussi plus importante, et ce plus encore dans les entreprises du type grandes structurées. Ces types concentrent donc des entreprises avec des politiques structurées qui profitent aux ouvriers quel que soit leur poids dans l’entreprise.

Les entreprises des types formatrices d’ouvriers et grandes structurées se distinguent par la formation de la quasi-totalité des ouvriers (87 % et 78 %), témoignant de politiques de formation ciblées sur des catégories. Pour les ouvriers, comme pour les employés et les techniciens, les formations déployées par les entreprises font avant tout face aux évolutions de l’outil de production, qui impliquent la prise en main de nouvelles techniques, de machines ou d’outils ; elles sont donc techniques et adossées à la production [5]. La formation est une modalité de la stratégie économique, visant à répondre aux évolutions et aux besoins de l’entreprise, besoins qui sont recensés par 88 % des entreprises du type formatrices d’ouvriers (contre 63 % des peu formatrices pour tous). Elle est formalisée à travers un plan de développement des compétences, lui aussi élaboré plus fréquemment dans ce type d’entreprises que dans d’autres. Selon l’organisation du travail, les ouvriers ne sont sans doute pas les seuls ciblés par de telles politiques de formation, d’autres catégories comme les techniciens pourraient aussi en bénéficier. 
Les entreprises formatrices d’ouvriers mesurent les bénéfices attendus de la formation dans le cadre de leur stratégie économique. Beaucoup plus fréquemment que les entreprises des autres types, elles évaluent d’une part le comportement professionnel et/ou la performance des stagiaires sur le poste de travail, et d’autre part, l’impact des performances économiques à travers différents indicateurs (temps de production, délais, utilisation de l’équipement, réduction des pertes).
En cohérence avec les constats précédents sur la dimension structurante du secteur et de la taille des entreprises, les entreprises des types formatrices d’ouvriers et grandes structurées se caractérisent par le poids de l’industrie et du transport-entreposage, et une faible représentation – voire l’absence pour les grandes structurées – de petites entreprises. Mais cette typologie permet aussi de souligner que les politiques de formation ne sont pas homogènes au sein d’un même secteur. Ainsi toutes les entreprises industrielles ne sont pas des lieux de formation, puisque 33 % des entreprises peu formatrices sélectives relèvent aussi de l’industrie. 

Des travaux antérieurs [1] ont montré que les formations réglementaires représentent plus de la moitié des formations suivies par les ouvriers en 2020, contre un tiers pour les autres salariés. Pour l’ensemble des entreprises où les ouvriers sont nombreux (à l’exception des grandes structurées qui se distinguent par un recours plus important aux formations internes), la part des heures de formations obligatoires (hygiène, sécurité et réglementaires obligatoires) dans l’ensemble des heures de formation est effectivement beaucoup plus importante (entre 38 et 40 %) que dans la moyenne des entreprises de plus de 10 salariés (24 %). Les entreprises forment les ouvriers pour se conformer aux exigences réglementaires ou nécessaires à la prise de poste ou le maintien sur des machines (permis de conduite d’engins pour les activités logistiques et de transport par exemple). 
Au-delà des inégalités d’accès et de nature des formations, des inégalités d’intensité et de modalités peuvent aussi être constatées : dans les entreprises peu formatrices pour tous, les formations sont moins fréquentes mais plus longues, alors que dans les entreprises formatrices d’ouvriers, les durées moyennes de formation sont les plus courtes des cinq types d’entreprises.
La diffusion des pratiques de formation par le travail, propices à l’acquisition des compétences pour l’adaptation des ouvriers à leur emploi, varie aussi selon les types d’entreprises. Moins de la moitié des entreprises peu formatrices sélectives ont recours à des formations en situation de travail, alors que c’est le cas de la majorité des entreprises des quatre autres types, en particulier pour les grandes structurées. Les formations organisées et planifiées par des rotations sur poste ou des participations à des cercles d’apprentissage ou de qualité sont surtout le fait des entreprises formatrices d’ouvriers, formatrices à faible part ouvrière, et de façon encore plus marquée des grandes structurées. Ces pratiques témoignent de l’intérêt de ces entreprises pour la transmission des compétences par le travail, mais aussi des échanges sur les pratiques professionnelles. Elles constituent des indicateurs de la présence dans ces entreprises de « dynamiques de travail porteuses d’apprentissages informels » [6], qui favorisent l’accès à la formation, plus particulièrement pour les salariés occupant les emplois les moins qualifiés.

Les ouvriers pâtissent encore d’inégalités d’accès à la formation en comparaison d’autres catégories socioprofessionnelles comme les cadres ou les techniciens. Les caractéristiques de leur entreprise et le type de politique de formation déployée pèsent largement sur leurs chances de participation à la formation. Comme pour toutes les catégories de salariés, il est plus facile pour eux de se former dans des entreprises où les politiques sont formalisées et structurées. Au-delà de politiques de formation, composantes de politiques sociales et salariales, certaines entreprises ont aussi des politiques favorables aux ouvriers, voire ciblées, souvent articulées à leur stratégie économique. De telles politiques semblent renforcées par des logiques sectorielles. Dans les secteurs industriels historiquement plus favorables à la formation des salariés, la formation accompagne les changements réglementaires, techniques et organisationnels, elle s’adresse alors à l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, dont les salariés d’exécution. L’exploitation des données de EFE panélisées permettra dans de futurs travaux de saisir d’une part, les permanences et éventuelles recompositions au sein des cinq types d’entreprises et, d’autre part, l’évolution des inégalités de formation entre catégories socioprofessionnelles.

[1] « Crise sanitaire et formation professionnelle : le temps libéré ne suffit pas pour se former », E. Melnik-Olive, Cereq Bref, n° 420, 2022
[2] « Les nouveaux emplois des ouvrières et ouvriers : des OS du tertiaire ? », L. Tranchant, Connaissance de l’emploi, n° 164, 2020.
[3] « Le rendement apparent de la formation continue dans les entreprises : effets sur la productivité et les salaires », P. Aubert, B. Crépon, et P. Zamora,  Économie & prévision, 187(1), 2009.
[4]  « Accès à la formation : pourquoi souhaiter se former ne suffit pas », C. Stephanus, Cereq Bref, n° 451, 2024.
[5] « Dis-moi quel poste tu occupes, je te dirai quelle formation tu suis », D. Beraud, Céreq Bref, n° 384, 2019.
[6]  « Le travail au cœur des apprentissages en entreprise », C. Fournier, M. Lambert & I. Marion-Vernoux, Céreq Bref, n°353, 2017.