Céreq Bref, n° 400, Décembre 2020, 4 p.

La qualité du travail, au cœur des aspirations professionnelles des jeunes salariés

Publié le
23 Décembre 2020

Que veulent les jeunes salariés ? Les données du dispositif Defis permettent de dessiner un panorama, fortement contrasté, de leurs aspirations professionnelles. Qu’ils envisagent de progresser en interne, de regagner du temps pour leur vie personnelle ou encore de ne rien changer, tous rendent compte de la place déterminante de la qualité du travail dans les souhaits professionnels qu’ils formulent. Si ces souhaits tiennent pour partie aux conditions d’emploi, ils répondent surtout aux appréciations que les jeunes portent sur leur travail et sur les articulations qu’il permet avec les sphères extra-professionnelles.

Les premières années de la vie professionnelle déterminent, dans une large mesure, les parcours ultérieurs et suscitent à ce titre un intérêt majeur. Elles sont abondamment documentées par des indicateurs tels que le temps d’accès à l’emploi, la durée de chômage cumulée, le temps de travail et la rémunération, le plus souvent différenciés selon le niveau de diplôme. En revanche, les aspirations professionnelles qui contribuent à orienter les itinéraires restent largement à mettre en lumière. Que souhaitent professionnellement les jeunes salariés ? Jusqu’où leurs rêves peuvent-ils aller ?

S’agissant de leur avenir professionnel, les jeunes salariés évoquent une pluralité de souhaits laissant présager leur itinéraire futur. Selon les données du dispositif Defis en 2015 (cf. champ en encadré 2), «prendre davantage de responsabilités » (73 %) et « faire évoluer le contenu de leur travail » (79 %), sont les réponses partagées le plus largement à la question « Que souhaitez-vous pour les cinq ans à venir ? ». Plus de la moitié des jeunes souhaite égale-ment « trouver un autre emploi » ou « changer d’entreprise », et 43 % d’entre eux voudraient « changer de métier ou de profession ». Ils sont près du tiers à souhaiter « entrer dans la fonction publique » et un quart à vouloir se lancer dans la « création d’entreprise ». À quoi tiennent donc les aspirations professionnelles des jeunes ?

Un souhait professionnel s’élabore en fonction de la représentation que chacun a de ses atouts, et des perspectives qui se présentent et qui définissent un avenir possible. Au-delà des caractéristiques des jeunes salariés et de leur entreprise, les conditions de travail et d’emploi, actuelles et espérées, sont déterminantes dans la construction et l’expression d’un projet professionnel. À ce titre, le dispositif Defis est riche d’informations sur la sécurité de l’emploi, les perspectives d’évolution professionnelle, les conditions de travail et la perception de la qualité du travail (cf. encadré 2).

Quelles dimensions les jeunes privilégient-ils lors-qu’ils décrivent leur travail ? Quelle place souhaitent-ils lui accorder ? S’agit-il de sécuriser l’emploi, d’évoluer professionnellement, de donner la priorité à un travail qu’ils estiment de qualité ou à des conditions de travail favorables ? Sans s’exclure les unes des autres, ces dimensions sont pondérées différemment selon les jeunes. Répondre à ces questions permet de situer les jeunes salariés selon leur rapport au travail, et d’examiner comment leurs appréciations se combinent avec leurs souhaits professionnels.

Une typologie des aspirations professionnelles, réalisée sur la base des souhaits formulés et de l’appréciation portée sur le travail, met en évidence la diversité des attentes des jeunes à l’égard du travail. Cinq types d’aspiration se dégagent ainsi de l’exploration statistique (cf. encadrés 3 et 4).

Progresser en interne en s’épanouissant dans le travail

Près  d’un  tiers  des  jeunes  salariés  (31 %)  mettent en avant un souhait de progresser dans leur entreprise, porté par une confiance marquée dans l’avenir et un risque de perdre leur emploi qu’ils perçoivent comme très faible. Leur objectif de gagner en responsabilité  est  encouragé  par  la  possibilité  qu’ils ont  de  discuter  avec  leur  responsable  des  questions  de  mobilité,  de  salaire  et  d’organisation  du travail. S’agissant de la qualité de leur travail, tous les voyants sont au vert : ils sont satisfaits de leur situation professionnelle dont ils jugent les conditions de travail confortables, et parfaitement conciliables avec leur vie familiale. Ils sont les plus nombreux à estimer  leur  travail  intéressant  et  correspondant  à leur qualification. À la faveur d’une organisation du travail prenant appui sur les échanges et l’autonomie des salariés, ils sont 86 % à déclarer que leur travail implique d’apprendre des choses nouvelles, et 73 % à estimer pouvoir utiliser pleinement leurs compétences. En outre, au sein de leur entreprise, ils bénéficient de marges de manœuvre importantes pour suivre les formations qu’ils estiment nécessaires à leur parcours. En témoigne la part de jeunes formulant une demande de formation auprès de leur employeur : 41 % contre 35 % dans l’ensemble.

Dans cette classe, femmes et hommes sont représentés conformément à la partition générale (42 % et 58 %). Plus souvent diplômés de l’enseignement supérieur que les autres (59 % contre 51 % en moyenne), ces jeunes occupent sans surprise des emplois plus qualifiés. Ils ne sont pas plus souvent que les autres en CDI (78 % contre 79 % en moyenne), mais affichent une ancienneté dans l’entreprise supérieure à la moyenne, et travaillent beaucoup moins souvent à temps partiel (6 % contre 12 % en moyenne). Salariés plus souvent que les autres dans de grandes entreprises (plus de mille salariés), ils bénéficient d’un espace de mobilité laissant espérer un avenir professionnel ponctué de promotions.

Créer son emploi pour gagner en autonomie et en responsabilité

Une  autre  classe  rassemble  les  jeunes  salariés  visant  avant  tout  à  gagner  en  autonomie,  et  envisageant  dans  cette  perspective  de  créer  leur  propre entreprise (16 %). Cette orientation concerne massivement des jeunes hommes travaillant plus souvent dans de petites entreprises du commerce ou de la réparation automobile.

Bien que jugeant leur travail actuel intéressant, les jeunes concernés mettent en avant un fort souhait d’évolution professionnelle assorti d’une montée en responsabilité. Ils sont en effet plus nombreux à estimer que leur travail n’est « pas assez payé » et à déclarer un important risque de perte d’emploi. D’ailleurs,  la  réalité  leur  donne  raison  puisqu’en  2015, ils sont plus nombreux à se déclarer en recherche d’emploi comparés aux salariés des autres classes. Ils sont en outre les plus nombreux à estimer que des compétences leur manquent pour bien faire leur travail (59 % contre 49 % dans l’ensemble), d’où un vif souhait de se former (89 %).

Panorama des aspirations professionnelles des jeunes salariés

Trouver un travail à la hauteur de sa qualification

Un  troisième  sous-ensemble  regroupe  les  jeunes salariés (16 %) visant un meilleur ajustement entre leur qualification (qu’ils définissent le plus souvent, à  cet  âge,  à  partir  du  diplôme  détenu)  et  le  poste occupé, ce qui implique l’accès à un nouvel emploi. Ces jeunes se déclarent massivement insatisfaits du travail  exercé,  jugé  inintéressant,  non  conforme  à leur qualification (telle qu’ils la déclarent), pénible, mal rémunéré, ennuyeux, marqué par des horaires décalés  et  des  gestes  répétitifs.  S’ajoutent  à  ces conditions de travail pénibles de sombres perspectives professionnelles : en 2015 (soit 18 mois après la situation décrite) ils sont 22 % à être sans emploi (contre 12 % dans l’ensemble).

Ce  groupe  est  aussi  celui  où  l’on  constate  le  plus grand  écart  entre  la  structure  des  diplômes  et celle  des  emplois.  Ainsi,  49 %  de  ces  jeunes  salariés sont diplômés du supérieur (contre 51 % dans l’ensemble) mais 47 % en emploi non qualifié (28 % dans l’ensemble). Plus souvent aussi à temps partiel  (22 %  contre  12 %  en  moyenne),  moins  souvent  en  CDI   (75 %  contre  79 %),  ces  jeunes  sont massivement  salariés  dans  des  entreprises  de taille  moyenne  (250  à  499  salariés),  et  dans  les secteurs  des  «  activités  de  services  administratifs et  de  soutien  »  (21 %  sont  employés  administra-tifs contre 8 % dans l’ensemble). Les femmes sont également  sur-représentées  dans  cette  catégorie. Pour ces jeunes salariés plus souvent à temps partiel et confrontés à un risque de perte d’emploi plus élevé que les autres, le souhait d’un nouvel emploi s’impose, qu’accompagne une volonté de se former légèrement supérieure à la moyenne : 81 %. Ce résultat témoigne de leur forte volonté de changer de situation,  alors  même  que  leurs  contextes  professionnels sont peu propices à l’expression de besoins en matière de formation.

Face à un travail contraignant, regagner du temps pour sa vie personnelle

Un quatrième sous-ensemble regroupe les jeunes salariés  envisageant  en  priorité  une  meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle  et  familiale  (22 %).  Celle-ci  suppose un desserrement des contraintes qui conditionnent les  emplois  du  temps.  Surprise  :  les  femmes  n’y sont que très légèrement sur-représentées (44 % contre 42 % en moyenne), alors qu’elles sont toujours en première ligne quant aux responsabilités domestiques. Une précision s’impose : il s’agit bien ici de concilier « vie professionnelle et vie familiale et personnelle », et cette dernière se déploie bien au-delà de la famille.

Ces jeunes font, plus que les autres, état de conditions de travail pénibles, sont obligés de se «dépêcher»,  souffrent  d’horaires  décalés  et  chargés (plus  de  45  heures).  En  dépit  de  l’intérêt  qu’ils déclarent  porter  à  leur  travail,  ils  dénoncent  des contraintes  à  l’origine  d’une  frustration,  qui  se traduit par le sentiment de n’être pas assez payés pour le travail effectué. Pour faire face aux difficultés rencontrées, ils envisagent d’étendre le temps de vie personnelle. Cet objectif pourrait être sou-tenu par la formation : 91% des salariés de cette classe déclarent souhaiter se former. Ils évoluent à ce titre dans des environnements plus favorables à l’expression de besoins de formation (45 % en ont fait la demande contre 35 % dans l’ensemble). La formation peut revêtir ici des formes variées : leur entreprise a plus souvent recours aux formations en situation de travail, et l’entraide dans le travail est une pratique plus courante (ils sont plus nombreux à déclarer avoir appris de leurs collègues quelque chose d’utile pour leur travail : 46 % contre 34 %).

Ne rien changer à un travail jugé satisfaisant

Un cinquième sous-ensemble regroupe les jeunes salariés  déclarant  ne  pas  envisager  de  change-ment  professionnel  (15%).  Seuls  9 %  d’entre  eux souhaitent faire évoluer le contenu de leur activité (contre 79 % dans l’ensemble) : cette aspiration au non-changement  accompagne  une  relative  satis-faction vis-à-vis du travail, estimé intéressant, suffisamment rémunéré et peu contraignant, appelant des compétences dont ils disposent. Cette classe se caractérise par une structure des diplômes plus modeste  que  la  moyenne.  Elle  compte  de  nombreux  ouvriers  (un  quart  sont  ouvriers  non  qualifiés), dont  une large part travaille dans les trans-ports (15 % sont conducteurs de véhicules contre 7  % dans l’ensemble) et l’hôtellerie-restauration.

Ces  jeunes  ne  souhaitant  ni  évoluer,  ni  changer d’emploi,  ni  se  former  travaillent  au  sein  d’entre-prises  où  les  marges  de  manœuvre  sont  étroites et  les  perspectives  d’évolution  salariale  minces. Probablement  ont-ils  intériorisé  les  limites  de leur  situation  professionnelle,  caractérisée  par ailleurs  par  un  faible  risque  de  période  sans  emploi.  S’ajoute  à  cela  un  contexte  peu  propice  au développement  professionnel,  marqué  par  moins d’échanges  dans  le  travail  et  moins  d’autonomie. De  surcroît,  seuls  57 %  d’entre  eux  ont  participé à un entretien professionnel (contre 69 %), ce qui limite  leurs  possibilités  d’exprimer  leurs  besoins de formation (32 % déclarent souhaiter se former contre 77 % dans l’ensemble). Si avoir un travail satisfaisant est un élément important, leur carrière et leur possible évolution professionnelle passent au second plan, le plus souvent faute de perspectives. Cette  posture  ne  les  conduit  pas  à  exprimer  des souhaits de changements pour l’avenir.

 

2. Caractériser les situations professionnelles dans Defis
Le dispositif d’enquêtes Defis vise à saisir les principaux aspects de la situation professionnelle des jeunes salariés. Il fournit notamment une série d’informations sur deux registres qui permettent d’appréhender le rapport au travail.
• Le premier registre, celui de l’emploi, renseigne sur leur position sur le marché du travail, leur statut, leur contrat et leurs perspectives de carrière.
• Le second registre rassemble les informations qu’ils donnent sur leur travail : d’une part avec la façon dont ils décrivent son contenu et ses pratiques, la gestion des relations sociales, le rapport au savoir et aux connaissances ; d’autre part avec l’appréciation qu’ils portent sur lui et à leur degré de satisfaction.
Champ concerné : salariés de moins de 30 ans des entreprises de 10 salariés et plus en décembre 2013 et ayant connu une période d’emploi dans les 18 mois qui ont suivi cette date. Source : Cnefp-Céreq, année d’interrogation : 2015
1/ Caractéristiques de l’emploi
• Sécurité d’emploi :
- Contrat de travail
- Durée du travail
- Ancienneté dans l’entreprise
- Professions et catégorie socio-professionnelle (PCS )
• Perspectives d’évolution :
- Chances de promotion
- Chances d’augmenter son salaire
- Risque de perdre son emploi
2/ Caractéristiques du travail
• Conditions de travail :
L’organisation du travail permet de développer ses compétences / Offre des possibilités de discussion sur le travail et la formation / Intensité du travail
Appréciations portée sur le travail :
Travail intéressant / Correspond aux qualifications / Est assez payé / Est pénible / Rend difficile la conciliation avec la vie personnelle

Conclusion

Ce  panorama  rend  compte  de  la  place  déterminante, voire prédominante, de la qualité du travail pour les jeunes. Ces résultats attestent clairement que les multiples dimensions de l’activité de travail et de son contexte organisationnel (constitutives de la qualité du travail) imprègnent tant les appréciations que les jeunes portent sur leur situation actuelle, que les aspirations qu’ils mettent en avant. S’il n’exclut pas que la question du salaire soit une de leurs préoccupations, ce constat vient souligner que  la  dimension  économique  de  l’emploi  n’est pas considérée pour elle-même, indépendamment du  rapport  au  travail  et  de  toutes  les  dimensions constitutives de sa qualité. Au demeurant, les multiples aspirations formulées par les jeunes, saisies au moment de l’enquête (2015), pourraient évoluer sous le coup de la crise sanitaire et économique. Par exemple, pour ceux qui espéraient trouver un emploi à la hauteur de leur diplôme, la partie s’annonce plus difficile : peu de créations d’emploi et une file d’attente qui s’allonge avec l’arrivée sur le marché du travail des sortants de l’appareil éducatif. Quant à ceux qui souhaitaient ne rien changer à leur situation professionnelle, ils devront faire face aux conséquences de la crise dans les secteurs où ils  sont  légion  :  hôtellerie-restauration,  tourisme, transports,  culture...  Plus  généralement,  la  crise actuelle et ses effets sur l’emploi des jeunes pour-raient venir bousculer le rapport au travail de ces derniers et impulser une redéfinition de leurs as-pirations individuelles, à l’aube de leur vie professionnelle.

 

3. Construction de la typologie
Une typologie réalisée selon une classification ascendante hiérarchique (CAH) a été obtenue en combinant d’une part des variables rendant compte des appré-ciations que les jeunes portent sur leur travail, et d’autre part sur les souhaits qu’ils évoquent quant à leur avenir professionnel. La classification ascendante hié-rarchique est une technique statistique visant à partitionner une population en différentes classes ou sous-groupes. On cherche à ce que les individus regroupés au sein d’une même classe (homogénéité intra-classes) soient le plus semblables possibles selon les variables prises en compte, tandis que les classes soient le plus dissemblables entre elles (hétérogénéité inter-classes).
Les variables prises en compte dans la typologie (variables actives) :
Sur les aspirations professionnelles des jeunes :
• Souhaite prendre davantage de responsabilité
• Souhaite faire évoluer le contenu de son activité
• Souhaite changer de métier ou de profession 
• Souhaite un autre emploi, changer d’entreprise, intégrer la Fonction publique
• Souhaite créer une entreprise
• Souhaite se laisser plus de temps pour sa vie personnelle ou familiale
• Souhaite se former
Sur les appréciations que portent les jeunes sur leur travail :
• Estime que son travail est intéressant
• Estime que son travail correspond à ses qualifications
• Estime que compte tenu du travail réalisé, il est assez payé
• Estime que ses conditions de travail sont pénibles
• A du mal à concilier sa vie personnelle et familiale avec sa vie professionnelle
Une fois la typologie produite, elle peut être enrichie par le profil socio-démographique des salariés relevant de chacune des classes, les caractéristiques de leur entreprise ainsi que des variables permettant de caractériser leur rapport au travail.

Citer cette publication

Fournier Christine, Lambert Marion, Marion-Vernoux Isabelle, La qualité du travail, au cœur des aspirations professionnelles des jeunes salariés, Céreq Bref, n° 400, 2020, 4 p. https://www.cereq.fr/la-qualite-du-travail-au-coeur-des-aspirations-professionnelles-des-jeunes-salaries