L’enquête Formation Employeur : un éclairage inédit sur les très petites entreprises

En 2021, sur le champ de l’enquête EFE, les TPE représentent 84 % des employeurs du secteur privé en France, bien qu’elles n’emploient que 23 % des salariés. La moitié d’entre elles comptent moins de trois salariés, tandis que les structures de 6 à 9 salariés concentrent plus du tiers des effectifs des TPE malgré leur faible part (15 %) parmi ces entreprises. Les TPE jouent un rôle crucial dans la dynamique de l’emploi, particulièrement dans les secteurs du commerce (19 % des effectifs des TPE), de la construction (14 %), de l’immobilier, des sciences et techniques (13 %).
Les caractéristiques sociodémographiques des salariés diffèrent fortement selon la taille et le secteur d’activité des TPE. Par exemple, les employés représentent 71 % des salariés de l’hébergement et la restauration, et 67 % dans l’enseignement et la santé**, contre seulement 35 % des salariés de l’information et de la communication et 39 % dans l’immobilier. De la même manière, les salariés seniors âgés de 55 ans et plus représentent un tiers des salariés des TPE composées d’un seul salarié, contre seulement 16 % de celles de 6 à 9 salariés. Ces différences ne sont pas sans conséquence sur l’accès à la formation, que l’on sait moins important pour les salariés occupant les postes les moins qualifiés (employés et ouvriers) tout comme pour les salariés en fin de carrière [3]. 

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  Quelques exemples de TPE appartenant au secteur de l’enseignement et de la santé : organismes de formation, soutien scolaire, accueil de jeunes enfants, aide à domicile, etc.

Si les TPE représentent près d’un quart de l’emploi salarié, elles ne regroupent que 10 % des salariés formés. Les résultats de l’enquête EFE confirment que, pour les TPE comme pour les autres entreprises, le recours à la formation continue augmente avec le nombre salariés. En 2021, 25 % des TPE ont formé au moins un de leurs salariés via des cours ou stages. Les entreprises de 10 à 49 salariés sont 62 % dans ce cas, jusqu’à 97 % à partir de 250 salariés (voir encadré 2). Cette croissance du taux de recours à la formation en fonction de la taille de l’entreprise se vérifie également au sein même de la catégorie des TPE : il passe de 16 % pour celles n’employant qu’un salarié, à 28 % pour celles comptant 3 à 5 salariés, et atteint 46 % pour les entreprises de 6 à 9 salariés.
En termes de taux d’accès des salariés aux cours et stages, les écarts sont tout aussi importants. Les TPE ont un taux moyen de salariés formés de 19 %, contre 69 % pour les entreprises de 250 salariés et plus. Pour autant, au sein des TPE, ce taux d’accès est plutôt stable selon la taille : autour de 17 %, hormis pour celles de 6 à 9 salariés, dont le taux de formés (24 %) est très proche de celui des entreprises de 10 à 49 salariés (28 %). Un seuil significatif semble ainsi se dessiner à partir de 6 salariés.
Des écarts importants apparaissent également selon les secteurs. Les TPE de la finance et l’assurance et de l’immobilier présentent un recours à la formation important (respectivement 43 % et 35 % des entreprises sont formatrices par cours et stages), et un taux élevé d’accès à la formation de leurs salariés (respectivement 36 % et 32 % des salariés sont formés en cours et stages). A contrario, les TPE de l’agriculture et de l’hébergement et la restauration restent en retrait, avec un recours à la formation plutôt limité (respectivement 18 % et 14 % des entreprises) et – de fait – un taux très faible d’accès à la formation de leurs salariés (respectivement 11 % et 9 %). 

Concernant ses finalités, comme pour les entreprises de plus grande taille, la formation vise avant tout l’adaptation au poste de travail (56 % des TPE formatrices tous types de formation confondus), mais répond aussi souvent à des obligations réglementaires (33 % des TPE formatrices). C’est notamment le cas dans le secteur des transports (61 %), très réglementé (permis poids lourd, CACES, etc.). On retrouve également les secteurs de l’immobilier, et de la finance et l’assurance (45 % et 48 %) dont l’activité est elle aussi très normée, et celui de l’hébergement et la restauration (41 %), soumis à d’importantes règles en matière d’hygiène et sécurité. Étant donné l’environnement de travail des salariés du secteur de la construction, les formations visant à garantir leur sécurité et leur santé représentent une part importante de l’effort de formation des entreprises : le taux moyen d’heures de cours et stages consacrées aux formations obligatoires est ainsi nettement supérieur à la moyenne des TPE formatrices (35 % contre 23 % en moyenne).
De même, les contenus des cours et stages sont toujours dominés par l’acquisition de compétences techniques (44 %), mais certaines compétences transversales sont particulièrement recherchées par les TPE de secteurs particuliers. C’est le cas des compétences de travail en équipe plébiscitées par un quart des TPE formatrices des secteurs de la construction, de l’enseignement et de la santé (contre 15 % en moyenne), ainsi que des compétences commerciales, privilégiées par un quart des TPE formatrices des secteurs du commerce, de la finance et l’assurance (contre 13 % en moyenne), car souvent nécessaires à l’exercice de leur métier.
Autre signe distinctif, la structuration des pratiques des TPE en matière de gestion des compétences. C’est notamment le cas de celles du secteur de la finance et l’assurance. En 2020 comme en 2021, elles recensent davantage que les autres TPE leurs besoins en qualifications et compétences (34 % contre 18 % en moyenne), disposent d’une personne spécifique responsable de la formation*** (32 % contre 15 %), et formalisent davantage leurs démarches via un plan ou programme écrit de formation (20 % contre 8 %). La sollicitation des services de l'OPCO est plus fréquent dans les TPE de ce secteur (20 % contre 11 %), et s’avère dans tous les cas fortement corrélé à la probabilité de recourir à la formation, quels que soient la taille ou le secteur d’activité. 
Au-delà des différences sectorielles, d’autres facteurs sont également à l’origine des écarts observés. L’appartenance à un groupe, la position dans la chaîne de valeur, la stratégie économique ou encore la conviction du dirigeant quant à l’intérêt de la formation peuvent jouer un rôle déterminant dans les pratiques de formation des TPE. En effet, le profil du dirigeant et sa stratégie de développement jouent un rôle essentiel et souvent central dans l’organisation de la formation : identification des besoins, définition des priorités, organisation de la mise en œuvre, suivi des acquis, etc. [1]. Il en est de même concernant l’appartenance à un groupe, qui peut permettre aux entreprises filiales d’accéder – par la mutualisation des moyens – à des ressources dans des domaines aussi variés que l’organisation du travail, la communication, le recrutement ou la formation [5]. Tout ceci permet de souligner l’importance des moyens internes, et, à défaut, d’un accompagnement externe pour développer le recours à la formation de ces très petites entreprises.
Notons que certaines TPE s’orientent aussi vers le recrutement de personnels déjà compétents et/ou qualifiés pour faire face à leurs besoins en compétences et en qualifications, comme les entreprises de plus grande taille. C’est notamment le cas des TPE de l’enseignement et de la santé, ainsi que de l’information et de la communication (respectivement 31 % et 29 % dans les TPE de ces secteurs, contre 24 % en moyenne). 

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  Au sein des TPE, le responsable de la formation est généralement le dirigeant de l’entreprise, mais si elle appartient à un groupe, cette gestion peut être partagée entre la TPE elle-même et les services centraux du groupe (DRH ou direction formation du groupe).

En raison de ses petits effectifs, une TPE formatrice forme une part importante de ses salariés (59 % en moyenne). Ce taux se distingue de ceux enregistrés dans les entreprises de 10 à 49 salariés, où la proportion de salariés formés est nettement plus faible (41 %). Parmi les TPE formatrices, on constate que la part de salariés formés varie peu selon les secteurs : de 53 % dans les TPE formatrices de l’hébergement et la  restauration à 65 % dans la finance et l’assurance. Ces écarts sectoriels varient nettement plus quand la taille de l’entreprise augmente : au sein des entreprises formatrices de 50 salariés et plus, 93 % des salariés sont formés dans le secteur de la finance et l'assurance, alors qu’ils ne sont que 39 % dans celui de l’hébergement et la restauration. 
Le nombre moyen d’heures de formation par stagiaire témoigne quant à lui de l’intensité de l’effort de formation. Parmi les entreprises formatrices, les TPE affichent une moyenne de 40 heures de formation par stagiaire, contre seulement 27 heures dans les entreprises de 50 salariés et plus (voir encadré 4). Certains secteurs se distinguent particulièrement, comme la construction (90 heures) ou encore l’hébergement et la restauration (88 heures). 
Le nombre élevé d’heures de formation peut s’expliquer par plusieurs facteurs : la nécessité de maîtriser de nombreuses normes et réglementations (voir supra), l’évolution des outils numériques, ou encore la prise de responsabilités professionnelles. La formation peut aussi être un levier pour les TPE souhaitant fidéliser leurs salariés. Cela se vérifie notamment dans un quart des TPE opérant dans les services aux ménages, la finance et l'assurance ou encore l’information et la communication, qui déclarent former dans cet objectif (contre 17 % en moyenne). Dans ces secteurs où les compétences sont particulièrement recherchées, la formation est un outil pour retenir les salariés en poste, leur offrir des opportunités d’évolution et renforcer leur engagement. 

Selon les résultats de l’enquête, l’impact de la crise sanitaire sur les pratiques de formation en 2021 a été moins marqué dans les TPE que dans les entreprises de 10 à 49 salariés. En effet, parmi les TPE n’ayant pas formé leurs salariés cette année-là, seules 14 % citent le contexte sanitaire comme raison, contre plus d’un quart des entreprises comptant entre 10 et 49 salariés. La raison la plus fréquemment mentionnée par les TPE reste structurelle : elles estiment que les compétences et qualifications du personnel étaient suffisantes au regard des besoins de l’entreprise.
Mais quand elles cherchent à s’adapter à leurs futurs besoins en qualifications et en compétences, c’est du côté de la formation qu’elles déclarent vouloir se tourner. L’absence de recours à la formation peut alors être interprétée comme le reflet d’un manque de structuration. Un accompagnement externe renforcé pourrait apporter un appui aux dirigeants, en les aidant à identifier leurs besoins et à mettre en œuvre des actions adaptées. Le rôle joué par les OPCO est à ce titre essentiel, pour encourager des démarches collectives comme la mutualisation des formations entre entreprises, dans une logique de développement des compétences. Tel est le cas du dispositif de la Prestation de Conseil en Ressources Humaines (PCRH) créé par l'État en 2016. Les DREETS (Directions Régionales de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) déploient ce dispositif sur leur région à travers des porteurs qui sont, la plupart du temps, des OPCO. Ce dispositif permet aux TPE et PME n’appartenant pas à un groupe de bénéficier d’un accompagnement en ressources humaines réalisé par un prestataire spécialisé, et subventionné par l'État et les branches professionnelles. Encouragé par la Cour des comptes, en particulier dans les métiers en tension [6], il a bénéficié d'un engouement certain, notamment à la sortie de la crise sanitaire, le nombre d'entreprises bénéficiaires ayant explosé entre 2020 et 2021 (6 347 en 2021 contre 1 178 en 2020). Cet accompagnement comprend, après un temps de diagnostic, l’élaboration d’un plan d’action co-construit avec le prestataire, qui vise à structurer et outiller l’entreprise pour lui permettre d’agir sur la gestion de ses ressources humaines au service de l’amélioration de sa performance économique et sociale. Si l’intérêt d’un tel accompagnement est manifeste, la mise en œuvre du plan d’action reste toujours dépendante, comme la formation, de la volonté des dirigeants d’engager leur entreprise sur ces enjeux.

[1] D. Béraud, E. Noack, « La formation dans les petites entreprises, reflet de leurs orientations stratégiques », Céreq Bref n° 369, 2018.
[2] E. Bentabet, S. Michun, P. Trouvé, Gestion des hommes et formation dans les très petites entreprises, Céreq Études n° 72, 1999.
[3] J.-M. Dubois, C. Fournier, « Former les salariés seniors pour les maintenir en emploi : quelle réalité ? », dans E.Melnik-Olive et D. Guillemot (coord.), Formation continue et parcours professionnels : entre aspirations des salariés et contexte de l’entreprise, Céreq Échanges n° 15, 2020.
[4] B.Delay, A.L. Ulmann, « L’action de formation en situation de travail (AFEST) : révélateur troublant d’une nouvelle épistémologie de la formation ? », TransFormations – Recherches en Éducation et Formation des Adultes, 2024/2 (n° 27).
[5] A.Paradas, « Mutualiser la formation et le recrutement dans les PME », La revue des sciences de gestion, n° 226-227, 2007.
[6] Cour des comptes, Les tensions sur l’emploi ; de la formation au recrutement : le cas des filières de production emblématiques du Jura, Rapport public thématique, septembre 2023.