L’Index de l’égalité professionnelle : utile mais imparfait

Pour comprendre la démarche, il convient de distinguer d’une part, un écart salarial expliqué par les différences de caractéristiques des emplois occupés par les femmes et les hommes, et d’autre part, un écart de salaire inexpliqué, dit résiduel. Pour mesurer l’écart salarial, le gouvernement mobilise les travaux qui reposent sur les analyses statistiques dites « toutes choses égales par ailleurs ». L’écart «tous postes confondus » est estimé à 25 %, généralement expliqué par deux raisons principales : le temps partiel plus fréquent des femmes et la ségrégation sexuée des métiers (horizontale professionnelle et verticale hiérarchique). Après soustraction de l’effet de ces inégalités expliquées, persiste un écart de rémunération résiduel « non expliqué » estimé à 9 %. En affirmant que cet écart salarial en défaveur des femmes est observé « à travail égal », l’ancienne ministre du Travail Muriel Pénicaud suggère qu’il est injustifié, puisqu’il est uniquement l’effet d’une discrimination liée au sexe. L’Index est donc pensé comme un outil permettant de mesurer et rendre « publiques » ces inégalités résiduelles, et de les réduire par une lutte contre les discriminations directes. Il laisse de côté les inégalités liées aux temps de travail, aux différences de carrières, à la sous-valorisation des emplois féminisés, effets des discriminations systémiques. L’Index est conçu comme une obligation légale de mesure identique des inégalités dans toutes les entreprises. Il articule un impératif de quantification, une obligation de résultat et une menace de sanctions financières. Pensé comme une composition d’obligations imposées par l’État et d’autoévaluation des entreprises, il vise à permettre à celles-ci d’élaborer un diagnostic et d’agir en fonction de leur contexte économique et social. La mise en œuvre de l’Index dans les entreprises a fait l’objet d’une enquête qualitative dont ce Céreq Bref présente les résultats (cf. encadré méthodologique). L’objectif était plus généralement de comprendre l’impact de cet outil sur la politique menée dans les entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Comment les acteurs ont-ils réceptionné l’outil ? Comment ont-ils calculé et mis en œuvre l’Index ? Comment le résultat obtenu a-t-il été considéré dans l’entreprise et quels ont été ses effets sur la politique en matière d’égalité ?

En 2022, 61 % des entreprises ont publié leur Index : 92 % des entreprises dont l’Index est calculable ont une note supérieure à 75/100 ; seules 2 % obtiennent une note de 100. La moyenne des entreprises de plus de 1 000 salariés est de 89/100. Depuis son instauration, la note moyenne de l’Index progresse chaque année [2]. Toutefois, pour beaucoup d’entreprises, l’Index est surtout perçu comme une nouvelle obligation administrative. Du fait de sa complexité, son calcul est jugé comme exigeant un investissement important en temps, en compétence et en système d’information. De plus, les entreprises pour lesquelles l’égalité salariale était déjà préalablement une préoccupation estiment que l’Index est moins précis, moins pertinent que les indicateurs habituellement utilisés. Il est également considéré comme un outil trop technique concernant surtout la direction, et suscitant de ce fait peu de débats au sein des entreprises. Plus précisément que révèle indicateur par indicateur la mise en œuvre de l’Index dans les entreprises ?

Indicateur 1 (40/100)

Cette thématique est jugée ne pas avoir de sens par certains DHR d’entreprises, en raison de l’utilisation de mécanismes de fixation des salaires (conventions collectives, grilles salariales) protégeant des inégalités. D’autre part, le calcul de cet indicateur se base sur une classification des salariés en 16 groupes correspondants à 4 catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) et 4 tranches d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans et 50 ans ou plus). Cette classification, qui a parfois l’inconvénient de regrouper des métiers très différents et donc non comparables, et la marge d’erreur1 existante pour chaque classe ainsi constituée, peuvent souvent masquer les vraies inégalités. C’est par exemple le cas dans une entreprise du numérique, où la DRH signale que « au sein de la catégorie agents de maîtrise, sont inclus des développeurs  hommes bien payés et des métiers artistiques plutôt féminins moins bien rémunérés ». D’autres inégalités peuvent aussi disparaitre totalement du calcul, en raison d’effectifs trop réduits (inférieur à 3), en particulier quand les métiers sont très genrés (effets de seuil), comme l’illustrent les propos d’un DRH d’une entreprise de télécommunication : « Chez nous il y a des groupes entiers qui ont été exclus du calcul, par exemple des assistantes qui sont toutes dans le même groupe conventionnel et il n’y a pas d’hommes, et donc je n’ai rien à comparer ». Enfin, le choix des groupes d’âge (et non pas d’ancienneté) occulte les inégalités dues aux retards de carrière des femmes, telles que par exemple l’inégale durée d’accès aux échelons supérieurs du fait de congés maternité, congé parental ou de temps partiel. La classification par groupe d’âge est donc un résumé imparfait des différences de parcours très inégales entre hommes et femmes dans les entreprises. De manière générale, cet indicateur est souvent considéré comme une « boîte noire », qui masque trop de facteurs d’inégalité et en oublie d’autres pour des motifs de construction méthodologique.

• 1Est appliquée une marge d’erreur (ou seuil de pertinence) de 5 % pour chaque groupe, si est retenue la décomposition en 4 CSP proposée par défaut. Si y est substituée une autre catégorisation des métiers (avec l’accord préalable du CSE), la marge d’erreur appliquée est de 2 %.

Indicateurs 2 et 3 (20 et 15/100)

Ces deux indicateurs ont le mérite de corriger en partie la conception statique de l’indicateur 1, en s’intéressant aux déroulés des carrières. Il convient de préciser que pour les entreprises de moins de 250 salariés, un seul indicateur rassemble augmentation et promotion (noté 35/100). Ces indicateurs peuvent valoriser certaines pratiques RH visant à corriger les inégalités de carrière des femmes (mise en place de budgets de rattrapage), mais peuvent aussi en passer d’autres sous silence pour des raisons de construction méthodologique, comme dans le cas de l’indicateur 1 (regroupement de métiers différents, effets de seuil, effectif insuffisant par classe [inférieur à 10]…). Dès lors sont parfois dénoncés des risques d’instrumentalisation : l’entreprise adopte des règles RH pour devenir conforme aux indicateurs, en négligeant les véritables facteurs d’inégalité. De plus, seul le pourcentage des personnes concernées est évalué, alors que le montant de ces augmentations n’est pas pris en compte. Une DRH d’une entreprise de service de taille moyenne explique que cela peut produire un effet pervers : « On a 50 % des femmes augmentées contre 61 % des hommes ; ce n’est pas un écart énorme, ce n’est pas 80/20, mais on est pénalisé. C’est pervers car si je donne 4 centimes d’augmentation, c’est pareil que si je donne 15 %. On est en pleine revue des salaires, je sais comment faire ! ». Enfin, des imprécisions dans les notions d’augmentation et de promotion ont été régulièrement signalées. Le décret ne retient qu’une définition administrative des promotions, ne considérant que les passages à un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Or les entreprises peuvent avoir des systèmes de classification complexes, avec des promotions au sein d’un même grade. D’autres entreprises, dites « libérées », expriment l’inadaptation de cet indicateur à leur système de hiérarchie horizontale, pour lequel les promotions ne provoquent pas de changement de grade ni de coefficient.

Indicateur 4 (15/100)

Cet indicateur exerce un contrôle du respect de la législation, en mettant en évidence de nombreux cas de non-application de la loi ou de mauvaise traduction de cette même loi dans l’entreprise. Ainsi la formulation de la loi suscite souvent des incompréhensions concernant la période de référence1 . S’expriment également des interrogations sur la pertinence de cette loi, comme l’illustrent les propos d’une responsable des relations sociales d’une entreprise immobilière : « pourquoi une femme de retour de congé maternité pourrait-elle bénéficier d’augmentation, alors qu’elle était absente et ne contribuait donc pas à l’effort productif ? ». De telles augmentations, pourtant exigées par la loi, peuvent même être considérées comme des pratiques discriminatoires envers les hommes. À l’inverse, il est aussi parfois regretté que la loi se limite à ce simple rattrapage salarial et oublie les retards de carrière induits. L’Index suscite cependant très souvent des corrections des méthodes RH mises en œuvre, pour adapter le cadre légal à la spécificité de l’entreprise, et in fine permettre d’obtenir les points de cet indicateur. Ainsi une entreprise de métallurgie a mis en place des outils de gestion : « Nous avons régularisé en partant de ce constat. Nous avons amélioré notre pratique en mettant des sécurités, en faisant un listing Excel pour vérifier que toutes les femmes, qui reviennent de maternité, ont bénéficié d’une augmentation ». Cet indicateur est celui qui connaît la plus forte progression. Toutefois, seule la part des femmes ayant bénéficié de l’augmentation est évaluée, alors que le montant des augmentations attribuées n’est pas pris en compte.

• 1Si une salariée revient de congé de maternité en décembre et que des augmentations ont été versées pendant son congé, elle doit bénéficier d’une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’entreprise a choisi l’année civile comme période de référence).

Indicateur 5 (10/100)

La majorité des entreprises se déclarent impuissantes face à cet indicateur ou signalent que sa correction prendra du temps. Certaines précisent que la fixation de ces hauts salaires n’est pas de leur ressort pour diverses raisons (appartenance à un groupe, victime d’une logique de plafond de verre). D’autres estiment qu’elles pourront agir, mais qu’il faudra de nombreuses années pour combler ce déficit de cadres féminins.

Quatre groupes d’entreprises peuvent être distingués selon leur usage de l’Index dans la politique d’égalité. Pour les premières, plutôt de grande taille, déjà investies dans l’égalité professionnelle, bien outillées et rodées au dialogue social sur cette thématique, la valeur ajoutée de l’Index est certes limitée, mais il a le mérite de provoquer des effets de correction et s’intègre assez rapidement aux outils préalablement existants. Ces entreprises ont d’ailleurs les meilleures notes [2]. Le deuxième groupe est composé aussi globalement de grandes entreprises, possédant un service ressources humaines conséquent et revendiquant une histoire ancienne de la négociation de l’égalité. Elles reprochent à l’Index son manque de précision, son incomplétude, au regard des outils « maison » préalablement développés. L’Index produit des effets réels pour un troisième groupe d’entreprises, qui ne s’intéressaient pas ou peu à cette question, et pour lesquelles il devient un outil de gestion, préfigurant une politique de correction des inégalités. Reste un dernier groupe d’entreprises (souvent les plus petites), qui restent hermétiques à cette logique du chiffre, en critiquant sa pertinence ; ces entreprises ne produisent l’Index que par conformité à la législation et dénoncent la lourdeur de la tâche induite. Il est également important d’insister sur les faiblesses intrinsèques d’un outil de quantification, qui se veut à la fois unique et synthétique. Il est fragile du fait des seuils de pertinence de 5 % et de l’éviction de groupes à effectif réduit, qui peuvent dénaturer et fausser la perception de l’égalité femmes–hommes dans l’entreprise. Il est technique et relativement complexe, ce qui limite de fait la participation aux négociations des représentants du personnel non formés à cet outil. Le risque est alors de transformer cet outil de négociation en outil managérial, qui impose une vision restrictive de la politique d’égalité, en se fixant l’objectif unique d’atteindre la note conforme de 75. L’Index est finalement un objet peu discuté. La loi, en imposant un indicateur synthétique standardisé (concrétisé par une feuille Excel), n’encourage pas les débats dans l’entreprise et restreint ce dispositif à un outil de pilotage, calculé par les services RH. L’Index est donc considéré avant tout comme une affaire de direction. Par contraste avec un accord signé par les partenaires sociaux, qui doit être porté par eux, et dont la vie peut être rythmée par des approches partagées (les acteurs œuvrant dans une même direction) ou antagonistes (les différences de point de vue obligeant les acteurs à se positionner), l’Index risque de refermer ou de restreindre l’espace des débats. Certaines de ces critiques ont pu déjà provoquer des révisions, en particulier la loi Rixain du 24 décembre 2021 (« accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle »), qui crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances de direction des grandes entreprises. D’autre part, l’obligation de publicité de l’Index ne se limite plus à la note globale mais s’étend à la totalité des indicateurs.

En se concentrant sur les écarts de salaires inexpliqués au sein des entreprises, l’Index continue à invisibiliser les premiers facteurs d’inégalités : la surreprésentation des femmes dans les emplois à temps partiel et parmi les bas salaires, ainsi que dans certains secteurs et métiers sous-valorisés, où leurs compétences sont partiellement, voire totalement non reconnues, parce que jugées « naturelles ». De plus, l’Index laisse dans l’ombre les discriminations subies par les femmes tout au long de leur parcours professionnel. Enfin, on peut se demander si l’index s’inscrit dans une perspective de transparence salariale, telle que l’impulse la directive européenne.

Méthode de calcul de l’Index d’égalité professionnelle Les modalités d’application et de calcul de l’Index ont été définies plus précisément dans le décret n° 2019-15, paru au JO le 9 janvier 2019. Elles déterminent un système de notation sur 100 points composé de cinq indicateurs Pour les entreprises notées en-dessous du seuil de 75 sur 100, la loi oblige les employeurs à mettre en place des mesures correctives dans les trois ans. La mise en place de l’Index a été échelonnée selon la taille des entreprises. Depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier chaque année leur Index au 1er mars. L’application des règles de calcul, qui se base notamment sur une classification par groupes de catégories professionnelles et classes d’âge [2], conduit à ce que l’Index ne soit pas calculable pour certaines entreprises, à cause d’effectifs insuffisants. C’est surtout le cas pour les entreprises de petite taille ou non mixtes. Dans la plupart de ces cas d’incalculabilité, c’est l’indicateur 1 d’écart de rémunération qui n’est pas calculable.

[1] « Inégalités femmes-hommes au sein des entreprises : que mesure l’Index de l’égalité professionnelle ? », Breda T., Dutronc-Postel P., Sultan J. et Tô M., Note IPP n°52, mars 2020.
[2] « Index de l’égalité professionnelle : quel bilan depuis son entrée en vigueur ? », Briard K., Meluzzi F. et Ruault M., DARES Analyses n°68, novembre 2021.
[3] « Étude de la mise en œuvre de l’Index égalité professionnelle dans les entreprises », Favarque N., Pernod-Lemattre M. (coord.), Rapport d’étude n°22, Dares, novembre 2021.
[4] « Évaluation des outils de mesure par les entreprises des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes », Marie E., Mochel F., IGAS, Rapport n°2016-007R, 2016.

https://doi.org/10.57706/cereqbref-0428