Ruptures choisies, ruptures subies : le CDI à l’épreuve des secteurs en début de carrière

Dans l’ensemble, l’accès au CDI en trois ans de vie active a progressé de 8 % entre la Génération 2010 et la Génération 2017. Mais selon le secteur d’activités, la part des jeunes concernés varie de façon importante (cf. Encadré 2) : pour la Génération 2017, elle passe de 9 % dans l’administration publique (où 28 % des jeunes sont fonctionnaires à la même date par ailleurs) à 84 % dans les activités d’architecture ou d’ingénierie. Les valeurs présentées en encadré 2 confirment les variations intersectorielles déjà connues des modes de gestion de la main-d’œuvre débutante : l’hôtellerie-restauration et le commerce s’apparentent à des segments de rotation et d’introduction ; et les finances, l’immobilier et autres services fortement intensifs en connaissance à des segments de stabilisation [9] [10].

Une estimation à profil comparable permet de dissocier l’« effet cohorte » de celui du secteur d’activités. Elle montre qu’en 2020, la probabilité d’être en CDI pour la Génération 2017 n’a significativement progressé dans aucun secteur (par rapport à la Génération 2010), mais a au contraire diminué dans la moitié d’entre eux. L’augmentation de l’accès au CDI en début de carrière, observée sur l’ensemble des emplois après 3 ans de vie active, s’explique donc par le fait que les jeunes ont davantage exercé dans des secteurs où cet accès au CDI est élevé. En l’occurrence, leur concentration a augmenté dans l’hébergement-restauration, l’information-communication, les activités financières, d’assurance et immobilières, les activités juridiques et comptables, ainsi que les activités d’architecture et d’ingénierie – secteurs dans lesquels la part de jeunes en CDI après 3 ans de vie active dépasse les 70 % quelle que soit la cohorte.

Les ruptures de CDI, comme les sorties durables, progressent en moyenne de plus de 40 % entre les deux Générations. Le premier indicateur présenté en encadré 2 mesure la fréquence de rupture des CDI qui étaient occupés après 3 ans de vie active, quelle que soit la suite du parcours : il a augmenté dans tous les secteurs d’activités. Le second indicateur recense les jeunes pour qui la rupture de ce CDI s’est soldée, après 6 ans de vie professionnelle, par une sortie de l’emploi salarié stable (incluant les sorties d’emploi) : il a augmenté dans la plupart des secteurs et varie fortement selon ces derniers. Pour la Génération 2017, les sorties durables de CDI concernent entre 4 % (industries extractives, déchets, énergie) et 46 % (arts, spectacles et activités récréatives) des jeunes qui occupaient un CDI dans ces secteurs après 3 ans de vie active. L’estimation croisant l’effet de la cohorte à celui du secteur, exécutée à profil comparable, montre que la sortie durable du CDI a considérablement augmenté dans plusieurs secteurs d’activités entre les années 2013-2016 (Génération 2010) et les années 2020-2023 (Génération 2017). Le secteur le plus concerné est celui des activités financières, d’assurance et immobilières, où la probabilité de quitter l’emploi stable entre les 3 à 6 premières années de vie active a été multipliée par 4 entre les deux Générations. L’augmentation est forte également dans les secteurs du commerce, des arts et spectacles, de l’hébergement-restauration. Dans tous ces secteurs d’activité, la croissance des sorties de l’emploi stable est largement supérieure à celle des ruptures de CDI en général.

Dans la santé et l’administration publique, en revanche, cette hausse des sorties de l’emploi stable est significative mais reste proportionnelle à celle des ruptures de CDI. Ces deux derniers secteurs ont accusé consécutivement une baisse de l’accès au CDI après 3 ans de vie active puis une augmentation du risque de le perdre.

Dans certains secteurs, les ruptures de contrat sont en fait des mobilités au sein de l’emploi salarié stable, c’est-à-dire que les jeunes ayant quitté le CDI qu’ils occupaient en mars 2020 exercent toujours en CDI en 2023 (ou sont devenus fonctionnaires). C’est le cas de ceux qui travaillaient dans l’information-communication, la fabrication industrielle ou les énergies-déchets, l’architecture-ingénierie, les activités financières, d’assurance et immobilières où plus de 70 % de ceux qui ont quitté le CDI occupé en mars 2020 sont toujours en CDI en 2023 ou sont devenus fonctionnaires (cf. Encadré 3, où les secteurs sont classés selon le pourcentage décroissant de « ruptures-mobilités » au sein du salariat stable).

D’autres secteurs, en revanche, ont davantage exposé les jeunes à des ruptures de CDI entraînant des sorties de l’emploi stable, voire des sorties d’emploi : citons à cet égard la situation exceptionnelle de l’hébergement-restauration, dont plus de la moitié des jeunes qui y occupaient un CDI en mars 2020 est sortie du salariat stable en 2023, et 31 % de l’emploi tout court. Parmi les jeunes ayant rompu leur CDI de mars 2020, ceux qui travaillaient dans la santé humaine, le commerce, les arts et spectacles ou les services administratifs sont aussi parmi les moins bien lotis trois ans plus tard. Une estimation à profil donné confirme des effets du secteur d’origine sur les trajectoires post covid : les jeunes qui exerçaient en mars 2020 en CDI dans les arts et spectacles ont été les plus exposés à la sortie d’emploi salarié stable ; ceux qui exerçaient dans l’hébergement-restauration ou dans la santé et le médicosocial ont été les plus exposés à une sortie totale de l’emploi.

Dans l’encadré 4, les secteurs d’emploi de mars 2020 sont classés selon l’importance décroissante de jeunes ayant initié la rupture du contrat : cette notion de rupture « choisie » recouvre les motifs de démission ou de rupture conventionnelle – lorsque celle-ci a été initiée par le jeune seulement. Les ruptures de CDI choisies sont associées à de meilleures chances de maintien en emploi salarié stable en 2023, ainsi qu’en emploi tout court. Elles tendent à réduire la probabilité d’entamer une reconversion professionnelle. Être à l’initiative de sa rupture de CDI conduit aussi plus souvent, en moyenne, à changer de secteur d’activités mais ce lien n’est pas systématique : les secteurs où le CDI de mars 2020 a le moins souvent été rompu par choix (hébergement-restauration, services administratifs ou arts et spectacles) sont aussi ceux que les jeunes ont le plus souvent quittés par la suite.

C’est dans le secteur des activités financières, d’assurance et immobilières, que les sorties durables de CDI avaient le plus fortement augmenté entre les deux cohortes : mais les ruptures y sont massivement choisies (68 %) et conduisent la plupart du temps à un maintien dans le salariat stable. Malgré cela, ce secteur est parmi les plus désertés par les jeunes après mars 2020 (69 %). À l’opposé, c’est le secteur des activités pour la santé humaine et l’activité médicosociale que les jeunes sont les moins susceptibles (et de loin) d’avoir quitté en 2023. Ils y avaient pourtant été aux premières loges de la crise sanitaire en mars 2020 et s’en trouvent fragilisés dans l’emploi, trois ans plus tard.

Certains changements de secteur se sont souvent accompagnés d’un projet de reconversion, c’est le cas des jeunes ayant quitté les arts et spectacles ou l’hébergement-restauration ; tandis que pour les jeunes mobiles issus des finances-assurance-immobilier ou de l’administration publique-enseignement-recherche, rompre un CDI et changer de secteur n’a pas particulièrement impliqué de se reconvertir.

Le dispositif d’enquêtes Génération permet d’établir que les jeunes actifs ont eu tendance, entre 2020 et 2023, à quitter l’emploi stable de façon
nettement plus fréquente que ne le faisaient des individus comparables quelques années plus tôt. L’étude de ces ruptures de CDI selon les secteurs et leur fonctionnement avant et après crise sanitaire permet de dessiner des mobilités plus ou moins favorables. Quand elles sont choisies, effectuées depuis un secteur fortement pourvu en CDI, elles sont plus souvent suivies d’un maintien dans l’emploi stable. Quand elles sont subies, et cela a été souvent le cas dans les secteurs ayant été particulièrement exposés aux conséquences de la crise sanitaire, elles sont plus souvent suivies d’un parcours de sortie de l’emploi salarié stable voire de sortie d’emploi. Ces sorties de CDI rappellent alors les « ports de sortie » développés par Amossé, Perraudin & Petit [11]. Cette notion fait écho à celle de « port d’entrée » désignant plus classiquement le rôle de tremplin joué par les CDD pour intégrer le marché primaire du travail. Les ports de sortie correspondent à l’inverse à des mobilités problématiques, souvent subies, ayant pour conséquence de faire sortir du marché primaire voire du marché du travail, et produisant parfois des conséquences lourdes sur les parcours ultérieurs, notamment en termes de déclassement ou d’exclusion.

[1] « Davantage de salariés ont changé d’entreprise en 2022 qu’avant la crise sanitaire », R. Bour, M. Fabre & L.Brembilla, Emploi, chômage, revenus du travail, Insee Références, Édition 2023.

[2] « Une jeunesse en quête de sens ? Le rapport au travail des jeunes Français à travers le prisme des effets de génération et d’âge », E. Bonnet, Z. Mazari & É. Verley, Revue Jeunes et Société, vol. 5, n° 2, 2020.

[3] « Mouvements de la main-d’œuvre », dans Emploi, chômage, revenus du travail. Édition 2024, M. Bodier, V. Passeron & J. Vidalenc (coord.), Insee & Dares.

[4] « Des parcours contrastés, une insertion plus favorable, jusqu’à.... : Enquête 2020 auprès de la Génération 2017 », T. Couppié, E. Gaubert & E. Personnaz, Céreq Bref, n°422, 2022.

[5] « Insertion professionnelle des débutants : tous les chemins mènent-ils à la norme d’emploi ? », N. Moncel & V. Mora dans Vers de nouvelles figures du salariat, A. Lamanthe et S. Moullet (coord), Presses universitaires de Provence, 2016.

[6] L’insertion professionnelle : analyses et débats,  M. Vernières, Paris, Économica, 1997.

[7] « Au fil des générations, une érosion de la norme de l’emploi stable », H. Martin, Revue française d’économie, n° 4, 2022.

[8] « Quelles stratégies de gestion de l’emploi dans les entreprises face à la crise sanitaire ? Une analyse du premier confinement en France. », P. Ashkenazy, C. Brébion, P. Courtioux, C. Erhel & M. Mofakhami, Connaissance de l’emploi, n° 186, 2022.

[9] « Gestion sectorielle de la main-d’œuvre et insertion des débutants dans les années 90 », N. Moncel ,Formation Emploi, vol. 75, n° 1, 2001.

[10] D’Agostino, A. & Delanoë, A. (2016), Typologie sectorielle des modes de gestion de la main-d’œuvre, Marseille, Céreq (Net.Doc), 50 p p.

[11] « Mobilité et segmentation du marché du travail : quel parcours professionnel après avoir perdu ou quitté son emploi ? », T. Amossé, C. Perraudin & H. Petit, Économie et Statistique, vol. 450, n° 1, 2011.