Territoires zéro chômeur de longue durée : les défis du travail et de la formation

Pour fonctionner, l’entreprise à but d’emploi doit adapter l’activité et les conditions de travail aux personnes progressive- ment embauchées, dont l’équipe encadrante sait peu de choses au moment de leur arrivée (expérience professionnelle, compétences, problèmes de santé…). En amont, les chargé·es d’accompagnement ou d’accueil du comité local pour l’emploi mènent des entretiens avec les volontaires, pour clarifier leurs compétences et leurs souhaits d’activité, en évitant toute question directe sur les qualifications et leur adéquation aux postes proposés en EBE**. La régulation des embauches induit un temps d’attente d’en moyenne 6 mois entre la validation de la candidature et l’entrée en entreprise à but d’emploi, ce délai étant très variable selon les moments et les territoires.

Durant leurs premières années d’existence, ces entreprises connaissent une progression rapide des effectifs, et l’absorption des vagues d’embauches demande des efforts permanents d’adaptation des activités et de l’organisation du travail. Ce « casse-tête » est amplifié par l’intégration dans un collectif de travail de personnes qui peuvent être touchées par des problèmes de santé psychiques et d’addiction, mais aussi par des difficultés relationnelles et de l’absentéisme. Ainsi, l’épuisement professionnel touche de nombreuses équipes encadrantes. Les embauches peuvent être par moment suspendues du fait d’un manque de locaux professionnels ou d’une baisse d’activité. Par ailleurs, les salarié·es sont embauché·es sur des postes d’employé·es polyvalent·es, la polyvalence visant notamment à absorber la variabilité des activités, mais également à procurer des tâches de repli peu fatigantes. Ce mode d’organisation du travail, plébiscité par certain·es salarié·es et beaucoup moins par d’autres, ajoute un degré de complexité supplémentaire car il s’agit de gérer l’affectation aux postes de travail tout en tenant compte des appétences, des compétences et des capacités à tenir le poste.

S’il n’y a pas de sélection à l’embauche, la mise au travail est l’occasion d’évaluer les compétences et les besoins en formation : « Et ça va assez vite sur l’identification des besoins en formation. Alors, voilà. Ça peut être, effectivement, de l’initiative du salarié, mais la plupart du temps, c’est l’initiative de l’équipe qui repère les choses. Ou, autre source très importante, c’est l’activité, la nature de l’activité qui fait qu’on a besoin d’eux. Ça, c’est quand même le plus fréquent » (Direction EBE).

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  Que savez-vous faire ? Que voulez-vous faire ? Que souhaitez-vous apprendre ?

Au sein de ce milieu de travail singulier, les enquêtes de terrain montrent que la formation tient d’abord lieu de levier pour la prise de poste et de vecteur d’intégration sociale. Les EBE forment avant tout pour répondre à leurs besoins immédiats de mise au travail et de production, comme dans toute entreprise.

En 2023 et 2024, des formations ont été financées par les OPCO dont relèvent ces entreprises (OPCO cohésion sociale et OPCO des entreprises de proximité), via les moyens débloqués dans le cadre du PICIAE1 [4] : 20 % des sessions de formation réalisées concernent les formations obligatoires****, parmi lesquelles les sessions « hygiène et sécurité au travail » et « gestes et postures ». Souvent collectives et organisées dans l’entreprise par des organismes certifiés, elles constituent le socle du parcours d’intégration des salariés. Au-delà des aspects réglementaires, ces entreprises insistent sur l’apprentissage des règles de comportement professionnel avec des formations en compétences relationnelles, savoir-être en entreprise et communication non violente. Pour des personnes très éloignées de l’emploi, il s’agit d’apprendre ou réapprendre à respecter les contraintes horaires et l’assiduité : « J’ai des salarié·es à qui il faut faire comprendre que le matin, c’est 8 h, pas 8 h 15, pas 9 h ou 9 h 30. Certains comprennent vite : au moins, ils appellent ou e voient un petit SMS pour prévenir. Nous, on n’est pas là pour blâmer, mais il faut faire tourner l’entreprise, honorer les chantiers. Certains [salariés] sont très isolés, loin de ces repères, et l’acquisition reste compliquée » (Encadrant·e EBE).

L’apprentissage des gestes techniques se fait surtout « sur le tas », au poste de travail, rarement par des cours ou stages formalisés. La majorité des formations décrites par les salariés et les encadrants consistent à apprendre l’utilisation d’outils ou la tenue de postes, avec une logique de simplification des tâches pour les rendre accessibles au plus grand nombre. L’apprentissage largement informel est étroitement lié à la polyvalence. Certain·es encadrant·es, recruté·es pour leurs compétences techniques, tel un profil menuisier pour encadrer l’atelier bois, jouent ici un rôle clé. Des salarié·es, détenteurs de compétences techniques issues de leur parcours professionnel antérieur, sont également sollicités. « Je suis arrivé·e, c’est pas que je savais rien faire, mais j’avais jamais touché au bois, j’avais jamais touché à la peinture, j’avais jamais rien fait quoi. Et quand je suis arrivé·e, on m’a dit, tu vas tester ça, et ça, et ça. Donc j’ai appris un peu de tout le monde, parce qu’ici on a des personnes qui viennent de vrais métiers » (Salarié·e, EBE).

Un petit nombre de salarié·es suit des formations formelles lors de mobilité interne sur des fonctions support en bureautique ou en comptabilité. Dans les entreprises à but d’emploi, la promotion vers des fonctions d’encadrement reste rare, à l’exception notable d’une EBE habilitée en 2016 dont tous les encadrant·s sont passés par une période d’au moins 12 mois de chômage et/ou d’emploi précaire. Dans un modèle organisationnel stabilisé, cette EBE initie une démarche d’action de formation en situation de travail (AFEST) pour anticiper la perte de savoir-faire liée aux départs en retraite ou aux absences prolongées.

Avec des moyens limités en temps, en ressources humaines et financières, et des activités variables (parfois éphémères), les actions de formation en EBE ont pour objectif premier l’intégration et la stabilisation en milieu de travail. Théoriquement conçus comme prioritaires, les projets professionnels individuels demandent du temps d’émergence et de formalisation et font encore rarement l’objet d’accompagnement par les encadrant·s ou la direction. Néanmoins, chaque entreprise peut témoigner de la « success story » d’une personne pour laquelle la formation aura joué un rôle émancipateur. « Et du coup, [le/la coordinateur·rice] lui a proposé une formation CAP petite enfance pour qu’iel puisse monter en compétence et avoir un diplôme reconnu et qu’iel puisse travailler. Iel a 25 ans, pour qu’iel puisse bosser sur un ailleurs. Même si nous, on se met une balle dans le pied en faisant ça parce qu’on perd nos meilleurs [salarié·es]… » (Directeur·rice EBE).

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  Dans le cadre du Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC), un programme spécifique est dédié au financement de la formation professionnelle des salariés des structures de l’insertion par l’activité économique (IAE).

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  Proportions comparables à celles observées dans l’ensemble des entreprises en France : en 2020, les formations obligatoires mobilisent 21 % des heures de formations (Source Céreq-Dares-France Compétences, EFE2020)

Les rapports à la formation sont étroitement liés aux profils et parcours des salarié·s, et peuvent évoluer avec la stabilité en emploi et la reconnaissance sociale, socles nécessaires à l’estime et à la projection de soi. Les attentes en matière de formation reposent rarement sur une aspiration à progresser professionnellement comme cela est classiquement le cas [5]. Nombre d’entretiens sou- lignent d’abord la satisfaction dans la maîtrise du travail, la redécouverte du sens au travail, l’intégration dans un collectif, ainsi que les apprentissages variés par la polyvalence : « Le fait que c’est un nouveau métier. J’ai appris à faire le tri des déchets (…) c’est formidable, revalorisant, ça prouve que je peux encore faire des choses » (Salarié·e EBE). Selon les parcours de ces salariés, trois types de rapport à la formation peuvent être caractérisés.

Le rapport distant (cf. encadré 4) : le plus fréquent, il concerne en particulier des seniors « abîmé·es » par des carrières pénibles, ou des personnes fragilisées par de longues périodes de privation d’emploi. La formation leur paraît inutile, voire menaçante. L’enjeu est moins de se qualifier que de conserver un emploi et une rémunération régulière jusqu’à la retraite. « À 55 ans, se former, pour quoi faire ? » résume un·e salarié·e. Cette posture peut masquer la peur d’échouer et le souvenir d’expériences scolaires négatives. Celles et ceux rétifs à la formation valorisent toutefois l’apprentissage en situation de travail à l’EBE qui leur permet de rester actif·ves.

Le rapport hésitant : il caractérise des salarié·es en reconversion contrainte (à la suite d’un accident de travail, une charge familiale, ou un licenciement) ou en recherche de repères. Iels oscillent entre intérêt et scepticisme, souvent conditionné par la possibilité d’être accompagné·es dans leurs démarches. Ainsi une salariée, ancienne aide à domicile, découvre la bureautique « sur le tas » en EBE, puis accepte de suivre une formation de secrétaire assistante. Elle souligne la difficulté à concilier cette opportunité de formation et ses contraintes personnelles.

Le rapport enthousiaste : plus rare mais présent chez de jeunes adultes, des salarié·es des fonctions support ou des personnes en quête de mobilité professionnelle qui voient dans la formation un investissement pour l’avenir. Un jeune raconte avoir suivi plusieurs formations en comptabilité, avec le projet de viser un diplôme supérieur : « Je préfère le diplôme, sinon je ne pourrai pas travailler comme je veux. »

Peu investie initialement, la formation majoritairement informelle apparait au final comme une nécessité pour les EBE.

Son objectif premier reste la mise au travail et l’intégration de collectifs de travail pour des salarié·es embauché·es sans sélection par l’entreprise. La mise en œuvre de parcours de formation individualisés est limitée au regard des profils et parcours des salarié·es, mais également du fait d’un manque de temps et de moyens tant humains que financiers de ces entreprises, qui ont à gérer un contexte d’activités variables et de polyvalence dans l’organisation du travail. Par ailleurs, les perspectives de mobilité sur les marchés locaux du travail sont faibles pour des personnes qui en étaient déjà tenues à l’écart.

Notre étude montre que la stabilisation en CDI constitue un prérequis à la projection de soi, ce temps long permettant l’émergence de projets. Pour autant, les compétences acquises en situation de travail sont rarement valorisables par une mobilité externe, en raison de l’absence d’offres d’emplois suffisamment adaptés aux profils des personnes. Ainsi le rapport du comité scientifique [6] préconise que l’EBE devienne le « dernier recours », entérinant l’idée que certaines personnes ne sont employables que dans ce type singulier d’entreprise. Afin de pour- suivre les ambitions initiales de l’expérimentation, l’enjeu est de donner aux EBE les moyens de faire de la formation, au-delà d’un outil d’intégration, un véritable levier d’émancipation au travail.

 

[1] C. Hédon, D. Goubert, D. Le Guillou, Zéro chômeur – Dix territoires relèvent le défi, Les Éditions de l’Atelier, 2019.

[2] O. Bouba Olga (dir.), Expérimentation Territoires zéro chômeur de longue durée : synthèse du rapport intermédiaire, Dares, 2019.

[3] Y. L’Horty, S. Graceffa, A.Kerivel, J. Le Gallo, L. Lima, F. Petrella, C. Pin, F.– C. Wolff : Expérimentation Territoires zéro chômeur de longue durée : note d’étape du comité scientifique, DARES France Stratégie, octobre 2024.

[4] Moncel N. (dir.), Logiques et parcours de formation au sein des expérimentations « Territoires zéro chômeur de longue durée » (TZCLD), 2025.

[5] C. Stephanus, « Accès à la formation : pourquoi souhaiter se former ne suffit pas », Céreq Bref n° 451, 2024.

[6] Y. L’Horty, S. Graceffa, A. Kerivel, J. Le Gallo, L. Lima, F. Petrella, C. Pin, F.– C. Wolff, Rapport final du comité scientifique de l’évaluation de l’expérimentation « Territoires zéro chômeur de longue durée » (TZCLD) – Vers une garantie d’emploi ? DARES France Stratégie, 2025.